竞业限制义务的主体

竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品，从事同类业务的书面协议。

竞业限制协议限制劳动者不能从事自身最熟悉、最擅长的工作，直接限缩了劳动权这一基本人权并导致劳动者劳动报酬的减少。因此，劳动法律要求用人单位在竞业限制期间内给予劳动者一定的经济补偿，以平衡用人单位的竞争利益保护和劳动者的择业自由保障。同时，劳动法律对竞业限制义务的承担主体亦做出了限定，仅限于负有保密义务的劳动者。根据 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中，高级管理人员和高级技术人员的界定和判断相对清晰、容易。而第三类 “其他负有保密义务的人员”具有兜底性，其内涵和外延相对不够明确，是司法实践中的认定难点。审判实践发现用人单位常常对 “其他负有保密义务的人员”作扩大理解，有些规模较小的用人单位甚至与所有劳动者都签订保密协议，并约定竞业限制。这种不区分劳动者是否接触到单位商业秘密一律约定离职竞业限制的做法，有违竞业限制的立法精神。(https://www.daowen.com)

一般而言，“其他负有保密义务的人员”是指有机会接触并利用用人单位保密信息的人员，如接触用人单位技术信息或者经营信息的人员，但并不以与用人单位签订保密协议为标准。具体而言，认定是否属于 “其他负有保密义务的人员”，首先，需要考量劳动者担任的职务、从事的工作岗位是否有接触到用人单位保密信息的可能。本案中，从劳动合同、保密协议等内容可以确定王云敏在恒生公司从事的是研发工作，且其自认其离职前为项目经理、单个项目部的小组负责人，从而可以确定，王云敏完全有机会接触到恒生公司的技术保密信息。其次，需要考量劳动者是否有利用其接触到的保密信息的可能性，如果劳动者并非其接触到的保密信息相关领域的专业人员，通过保密协议已经可以足够保护用人单位的保密信息，无须通过签订竞业限制协议确定。本案中，王云敏作为恒生公司的技术人员，与恒生公司的原客户共同组建新的公司，正是将利用商业秘密的可能性变成现实。