高职院校柔性管理体系设计
（一）树立以满足社会需要为核心的管理思想
柔性管理的本质就是同时对稳定和变化进行管理的能力。马克思主义认为，事物从未停止过运动，也一直在变化，人不可能两次进入同一条河流。因此，变化是绝对的，稳定是相对的，适应变化是永恒的能力。对于高职院校来说，必须首先确定哪些是需要稳定的，哪些是应该变化的。高职院校的办学性质以及所体现的内涵特征是稳定的，高职院校人才培养目标是稳定的，适应社会生产第一线的人才、技术需求是高职院校教学科研活动的天然职责，但是社会需求在不断变化，高职院校人才培养方法和手段也需要不断变化。正是基于满足不断变化的社会需求，高职院校才需要建立柔性管理系统，利用变化促进自身的发展。
（二）建立柔性教学科研体系与人才培养模式
如果说，生产企业为满足市场的变化性需求，须建立柔性制造系统以生产个性化的产品，那么高职院校的“柔性制造系统”主要构成就是柔性的教学科研体系和柔性的人才培养模式。
1.柔性的专业设置。柔性的专业设置就是要专业设置的稳定性和变化性的相结合。一方面教育周期长、资源专用性强的特点要求专业设置应具有一定的稳定性，以保持人才培养的连续性和学校的专业特色；另一方面，社会需求的变化性要求学校在专业设置方面应具有灵活性。所以，柔性专业设置要求学校必须善于进行市场分析，在复杂的现象中，洞悉事物发展和演变规律，预测未来发展方向，从而自如地应付变化。
2.柔性的教学模式。柔性的教学模式应能做到以下这些：①教材从内容到形式都要及时更新，保持知识、技术的先进性和形式的新颖性、时代性；②教学内容模块可重组、可系列化；③教学方法丰富性和因材性，就是依据不同的课程内容和不同的教育对象选择不同的教学方法；④教学过程的灵活性，就是依据合作伙伴（包括学生和企业）的需要和特点，灵活控制教学过程和教学程序；⑤学制的弹性，即依据学生对教学内容模块的掌握程度灵活控制教学时长。
3.柔性的办学层次与类型。社会对高等技术应用人才的需求是多类型、多层次的，高等职业技术教育也应是多类型多层次的，从类型看，既包括学历教育，也包括继续教育、技术培训等非学历教育；从层次看，既包括大专、本科、研究生，也包括初、中、高等级职业资格。高职院校应依据社会需求的不同种类，灵活组合知识与技能模块，举办各种高等职业教育，满足社会对的人才的多样性需求。
（三）组织机构的柔性
既然柔性管理是对稳定和变化的管理能力，那么，组织结构的设计应满足这一点要求。所以，柔性管理的组织结构就形成了两个特征：①信息传递渠道必须迅捷畅通以对变化做出迅速反应；②组织结构能及时灵活调整以应对环境变化。传统的金字塔式的组织结构无法满足柔性管理的需要，而根据系统动力学设计的扁平化组织结构方能满足柔性管理的需要。这是因为，扁平化组织机构中间层次少，减少了信息滞留与沉淀，减少了误会与不解，减少了系统割裂，便于沟通、协调和统一，有利于迅速行动，有利于依据环境变化进行业务组合与重组，从而变革组织结构。
（四）岗位责任的柔性与科层制的弱化
组织机构的柔性必然形成岗位责任的柔性。长期以来，我国高校管理体制尤其是公办院校，作为事业性单位，沿袭的是与政府主管机关相对应的体制，强调级别与职务。这种体制难以使高职院校根据教育规律和市场需求自主办学，需要打破这样的体制，而代之以柔性管理的岗位责任制，让每个部门形成一个工作团队，而不是行政机构，每个团队成员只有岗位责任的差异，各负其责，而不是行政级别的差距，逐级负责。团队领袖遵循民主协商的领导方式，用领导魅力而非官威取信于民，信息流能在上下左右之间较为准确地自由流动，团队成员获得宽松的发展空间和优良的支持条件，在民主的气氛下，团队组合应变能力和创造性强，能根据工作的需要，按照功能块灵活调整，及时纠正，从而提高了效率和质量。(https://www.daowen.com)
（五）人员的柔性
人员的柔性主要包括人员素质的柔性、管理机制的柔性和组织关系的柔性。
1.人员素质的柔性
人力资源是所有有形资源中最具有柔性的资源，柔性主要表现在人员素质上，柔性人员的最大特点是善于感知新事物，善于学习，具有很强的适应能力，能够很快适应新环境的挑战。柔性人员的另一个特点是创新能力强，创新能力不仅具有天生的创新意识，而且建立在知识和经验的“博”与“精”积累的基础上不断自我培养而成。
2.管理机制的柔性
就是要树立“人本管理”思想，即强调尊重教职员工的个性和独立人格，突出他的主人翁地位，关心他、爱护他。高职院校要把实现人的崇高信念、人的价值理想作为最大目标，不以强制、监控、惩罚作为基本管理手段，而是以吸引、诱导、协调、激励作为基础机制。把物质手段和精神手段结合起来，并以道德为导向通过协调院校人际关系来优化院校管理方式，形成良好的人际环境。
其次是要建立以知识能力为核心的管理机制，这是学习型组织的本质特征。知识能力包括知识含量、知识取得（学习）能力、知识应用能力、知识创新能力等方面。以知识能力为核心的管理机制下，各类人员、岗位的考核、评价、奖惩均应以知识能力为核心。设立一个岗位首先要考核该岗位的知识含量，分析该岗位所需的知识能力，以此作为该岗位的评价、奖惩标准评价。考核一个员工，也要首先评价其知识能力，依其知识能力的高低作为评价奖惩标准。其基本激励机制就是诱导员工不断加强学习、努力创新，提高自己的知识能力。
3.组织关系的柔性
传统的组织人事关系具有较强的刚性，人员进出都是一道难以迈过的“坎”。人员流动较为困难。按照柔性管理的要求，人员的组织关系也应是柔性的，应建立较为顺畅的人员流动渠道。高职院校教育科研任务不再需要的人或认为院校不再适合自己发展的人应能正常流出去，高校需要的人能正常流进来。通过人员的流动不断增强校内外信息的交流与碰撞，保持学校的生机与活力。
（六）充分重视研究发展力量建设
柔性管理的本质是对稳定和变化同时管理。确定哪方面需要稳定、哪方面需要变化、需要什么时间变化、如何变化就是管理首先要明确的问题。市场经济条件下，高职院校不再是政府部门的附庸，而是面向市场自主办学的独立市场主体，稳定或变化的目的不再仅仅是服从上级的指令，而是适应市场和环境的需要。所以变化的动因应是市场和环境的变化。因而要解决上述问题就必须首先对市场和环境的变化有较透彻的分析和清晰的判断。在分析判断的基础上，做出科学的决策。为实现决策的科学性，决策者应从“制定方案”中解脱，而由有关人员在科学分析的基础上制定若干可行性方案供决策者选择。决策的本质是“选择”而不是“制定”。因此，高职院校应充分重视研究发展力量建设，建立一支专兼职人员相结合的强大研发力量，负责高等职业教育研究、市场环境研究和发展战略研究，向决策者及相关人员提供有关信息和供选择的方案。