高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）师资队伍结构失衡
从整个高等教育板块来看，占有“半壁江山”的高职院校教师的人数是偏少的，很多学校的师生比达到1∶30，是教育主管机关希冀的1∶16的双倍。《2018中国高等职业教育质量年度报告》显示，双师型教师在整个高职教师队伍中的比例很低，参与调研的1336所高职院校的双师比平均值为39.1%，中西部地区院校至少有67所职业院校的双师比甚至低于20%，高级职称中的“双师型”教师更少，远未达到教育主管机关希冀的50%的比例。
“双师型”教师不仅数量不够，结构也失衡，师资来源较为单一，大部分来源于科班院校，从企业来的不够，从社会其他行业来的更少，长线专业和不太热门的专业师资过剩，而一些与经济建设联系紧密、市场急需的短线专业师资很难引进，基础性学科师资力量强，应用性学科师资力量弱，因而教学任务重，显得有些力不从心。随着高校扩招的继续进行，若专业教师数量的增加不能达到同步，而兼职教师的聘任工作又没能顺利开展，导致教师数量结构失衡的进一步加剧，专业教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，从而影响学校的办学水平和高职院校教育的进一步发展。
从年龄结构分段情况看，中青年教师数量较大，这表明中青年教师已经成为学校教学科研的骨干，长期以来存在的学术带头人年龄老化问题已经开始有所改变，但是仍存在学历职称结构失衡的问题。高职院校中本科学历的教师占绝大多数，硕士研究生偏少，博士研究生更少。
师资队伍断层现象客观存在，教授、副教授、讲师、助教职称比为1∶11∶22∶10，职称结构存在比较严重的失衡现象，教授所占比例远低于高职院校师资队伍建设的要求，在被调查的个别学校中甚至没有教授。学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在偏老，新生代教授、副教授中拔尖人才不多、成长不快、知名度不高，还不能足以担负起学术带头人的重任，学术带头人少，大多数学科学术梯队尚未形成。
（二）“双师型”教师队伍质量欠缺
专职教师中从学校到学校的教师占总数的82%左右，虽然学校在不同程度上对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但真正通过实际锻炼从而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多，加之专职教师中实践课教师比例偏低，因此真正具有“双师”素质的教师数量不多，很难形成中坚力量。当前，双师型教师队伍建设主要存在以下问题：
1.“双师型”教师界定缺乏标准(https://www.daowen.com)
目前，学界对“双师型”教师界定主要有“双来源”“双能力”“双证书”“双职称”等标准，虽然《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中对“双师型”教师认定条件进行了定义，也起到了一定的指导作用，但各省各高校在做“双师型”教师统计时，只要对统计结果有利，能沾边的都尽量算上，以显示比例数的达标，导致双师型师资比例数据可信度低，“双师型”教师的“实践能力”流于形式，名不副实。
2.“双师型”培养、激励、评价机制不够完善
很多高职院校对“双师型”教师评价方式都较为单一，在专业技术职务评审、晋级标准及福利待遇中未体现“双师型”教师的优势，在激励机制和培养机制上也缺乏整体、系统的“双师型”长效运行机制和考核机制，加上教师教学任务重，使得教师自我发展的内生动力不足，行动目标不明确，企业实践工作浮于表面，因此，高职院校建有的“双师型”教师培养培训基地，也未能发挥很好的作用。
3.“双师素质”提升主体合力未形成
由于政府、学校、企业和教师个体间缺乏有效的交流沟通机制，所以，支持高职院校教师提升“双师素质”的各主体之间尚未形成合力。政府因保障制度的缺失使得其主导作用未得到充分发挥，同时企业和学校之间往往出现校热企冷的现象，企业甚至认为参与教师培养培训是浪费企业资源，还影响企业正常生产周期，增加企业成本。
4.兼职教师队伍管理松散
兼职教师队伍管理表现出临时性强、流动性大、教学水平低等特点，兼职教师一般是学校为应付教学任务，临时找寻，兼职师资队伍结构松散，管理难度也大，在教师职业准入制度尚不健全的情况下，兼职教师大多都不具有教师任职资格，虽具有丰富的实践技能和经验，但缺少教育教学理论的指导，对教育教学规律不太了解。同时，兼职教师存在着精力分散、研究学生不够的问题，时间上、精力上难以满足教学要求，从而影响了教学效果。由于考虑聘用成本和高水平兼职教师奇缺等的原因，学校往往对其缺乏严格的考核制度，高职院校错聘、低聘的现象比比皆是，因此，有必要就兼职教师的聘用、培养和考核等做出相应的制度规定。