建立健全师资队伍建设的规章制度
（一）制定年度目标，营造自觉参与自我约束的环境氛围
切实制定师资队伍建设的年度目标，对师资队伍建设的制度运作至关重要，制度再完备，如果没有与之相对应的具体实施目标，也无法产生制度的运作效益。师资队伍建设的年度目标分两个层面，即学校目标和个人目标。学校年度目标，是指学校围绕师资队伍建设的中长期规划，在充分听取各部门和教师意见的基础上而设定的年度具体目标任务，如教师培养培训的形式、内容、类别、人数和考核，岗位设置及职务竞聘（含人才引进），经费预算额度等。设置具体目标的目的，是让学校各职能部门和教师们清楚地了解学校在师资队伍建设方面的年度任务和具体要求，便于教师们及时调整自己的工作学习思路，使之与完成学校整体目标趋于一致。个人目标是指院系在组织教师讨论的基础上将学校师资队伍建设的年度目标分解到每位教师，使每位教师明白自己的职责及应完成的目标任务，并协助教师有效地制订达到既定目标的计划。在制定目标和分解目标的过程中，广泛地听取教师们的意见非常重要，因为教师参与的程度越高，自觉参与目标实施的能动性就越大，同时也就越容易将教师个人的发展目标和学校的整体目标融为一体。
（二）实施制度执行责任制
实施制度执行责任制是促使师资队伍建设制度有效运作的重要举措，其目的是强化学校领导和相关责任人员的责任意识，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气。实施制度执行责任制首先要明确责任内容。责任内容分两个方面：一是将学校师资队伍建设的中长期规划设定的目标任务和年度应完成的目标任务分时段分解到校领导及相关职能部门负责人和教职工个人，使之成为个人目标责任，如经费到位情况，教师培养培训人数及引进人才情况，教师的教学、科研及自我开发等。二是明确考核内容、程序及办法，将教师的社会服务成果等纳入“双师型”教师评价体系中，推动教师社会实践能力和教学质量的提升，实行全程考核累加递进的考核方式，形成以目标全程考核为基础、年度目标考核为重点的考核体系，从而全面、客观、准确地评价各责任人的工作实绩。
（三）构建落实制度的信息反馈渠道
目标、责任明确后，在具体的制度实施过程中，学校领导和其他相关责任人如何做到上下一致，同心协力，相互监督，相互制约，这就要有一条透明的、灵敏的信息沟通渠道。各校可利用校园网络和办公自动化系统，设置师资队伍建设责任制的专页，定期公布履职情况和阶段考核结果，让各责任人及时了解自己及他人的工作进展及结果好坏等情况，以便相互督促，相互激励。
（四）建立制度修正坐标体系
制度是依据一定时期的工作任务和实际情况而制定的，因此在实施过程中，随着时间的推移和工作环境的变化，制度也有一个逐步完善的过程，完善制度并不能随意修改，而要通过灵敏的信息渠道和手段，不断地将制度运行中的各种状况和参数及时、准确地反馈到学校，通过一定时期的吸收、检验后再通过一定的程序予以修改，以保证制度既有相对的稳定性又能对不符合实际的制度予以修订，从而保证制度的长期运作效果。
1.合理设岗定编，完善考核、聘任制度
按照上级主管部门规定的编制比例，确定教师编制，提高人才资源使用效益。依据学科类别，按照结构比例，科学地进行中、高级专业技术岗位设置。实行按需设岗，平等竞争，严格考核，合约管理。加强考核力度，每年对教师在课堂教学、科研工作和参加教改、课程（教材）建设、实验室建设和其他教学活动以及教书育人方面进行综合考核，根据考核情况，进行表彰、奖励、晋升、续聘或缓聘、解聘。
2.加强合同管理
为确保师资队伍的相对稳定，使教学第一线的教师尤其是优秀骨干教师茁壮成长，在强化爱岗敬业教育的同时，根据学院的相关规定，严格执行教师的服务期限制度，使教师能履行合同约定的相应义务。对不能履约的教师，要追究相应的违约责任。(https://www.daowen.com)
3.提高教师的待遇
按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的要求，建立和完善教学奖励、科研奖励制度，从精神上、物质上鼓励广大教师，借以更好地调动一切积极因素，为实现学校的育人目标而共同努力。
4.强化教学服务的基本功训练
熟悉教学规律，掌握心理学、教育学基本理论，精通教学法，真正实现向教师角色的转换，使之成为能够熟练运用教学艺术的合格教师应当作为首要条件。更新知识，扩大知识面，加强专业建设学业支撑的力度，这是使高职院校教师不断完善知识结构，适应科技发展，提高师资队伍利用率的需要。短期适应性培训，不断加大教师参加项目师资数量不足、层次偏低、骨干与专业带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等现实问题，还要充分参照国际高等职业教育的特点、发展趋势及其师资队伍建设与管理的经验，进行深入地思考和独创性地建构。
5.建立高职师资队伍建设的新机制
（1）引进机制。在解决高职师资数量不足的问题时，必须充分考虑到高职培养人才的“能力本位”特点，构建起独特的师资引进机制。一方面要按照目前高职院校教师实际需求量较大的特点，广开师资引进渠道，通过向社会公开招聘高水平教师来扩充高职教师的数量。同时更重要的是，在引进中要突出教师的“应用技能”这一重点，在严格把好“能力”关的同时，要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，他们一般应具有工程系列的中高级技术职称，有几年以上在一线从事技术工作或管理工作的经历，经过教师培训，取得任教资格。他们更适合于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干经过教师培训做兼职教师，不断加大兼职教师的比例，作为向“双师型”方向发展的一项重要措施，从而构建起高职院校师资引进的独特机制。
（2）师资结构调整、培训和培养机制。大力调整现有师资结构，其重点就是要使教师中“双师型”教师、学科带头人和科研骨干人员占有合理的比例。特别是面对“双师型”教师的缺口，仅靠引进是远远不够的，还要立足于自身的师资培训与培养，使现有的教师向“双师型”教师发展转变。为此，必须构建全新的高职师资培训培养机制。芬兰在职业教育和培训领域进行了改革，更加重视自我导向和目标驱动的学习，并增加了职业院校和用人单位的联系。在政府和行会的支持下，让高职院校和产业界广泛合作，建立独特的高职师资培训培养机制。企业的广泛参与，提供了师资培训培养的重要基地。高职院校与企业联合成立科研基地、实验基地等，派教师到企业合作进行技术开发。“要提高教师实践能力，必须加强学校和企业之间、教师和企业之间的紧密联系。有了这种联系，学生进行真枪实弹的实践锻炼就有了机会；教师也就有了学习提高的条件，有了新知识和新技能的来源，有了新发现的可能，有了科学研究的目标和动力”。使教师在实践中不断成长，最终成为学科带头人和科研骨干。与此同时，高职院校还必须大力依靠特有的高校师资培训机构、重点大学的高校师资培训基地、省级高校师资培训中心等机构，通过让高职教师在职申请学位进修、访学进修等多种途径对高职师资进行培训培养。以提高高职师资结构的学历层次，并造就一批学科带头人，使高职的师资结构趋于合理。
（3）激励机制。建立“双师型”教师培养与考核评价良性互动关系，完善考核评价体系和激励机制，夯实过程性评价，将教师自评、同行互评及学生评价相结合，引导教师针对评价结果开展自我整改。同时，适时引进专业性评测机构，在职称评审、岗位晋级、课时津贴等方面给予“双师型”教师适当的政策激励，激发教师双师素质提升的内生动力。
5.创新教师管理制度
改革教师管理模式。逐步取消身份式的师资管理制度，积极探索契约制和岗位制的高职师资管理制度。高职院校依法实施用人自主权。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式及教师资源配置和开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、互聘教师、延聘专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。
深化内部管理模式。按照《教师法》和国家的有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，高职院校依法自主评聘教师，吸引优秀人员从教。要着手研究制定高等职业教育“双师型”教师职称评定标准。该标准与普通高等教育系列职称评定标准有区别，反映高等职业教育教学的特点，但在级别和待遇上应相同，以鼓励广大教师专心于高等职业教育教学工作。在分配上向有突出贡献的优秀拔尖人才、学术带头人和中青年教师倾斜。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖的学术人才和技术人才。
师资建设相关规章制度的建立健全，引入人才竞争机制，属于高职院校管理软硬件的一个部分，是高职教学管理体系的重要内容，必须纳入教学管理机制的整体构建，通过高职师资建设和管理的科学化、规范化和系统化，达到提升高职院校核心竞争力的目的。