研究方法与结果分析
（一）研究方法
1.评价指标选择方法
本研究从客观的角度，参考国内外对就业质量评价指标体系构建的思路，依据科学性、全面性、可操作性原则，选取就业单位特征、就业岗位特征、劳动关系与社会保障、个人满意度等4个维度评价指标。在4个维度中，下设单位类型、就业地区等8个一级评价指标。各一级指标值的获取依据李克特量表（Likert scale）要求，分别对每个选项给予五点赋值。根据研究需要，进行2～10赋值（见表2）。4个维度评价结果的取得，通过统计各一级指标总分值进行线性计算；最后结合男女的得分情况和一级评价指标的统计分析状况，来衡量大学毕业生就业质量的性别差异的影响方向。
表2 大学毕业生就业质量评价指标及评分
2.结果分析方法
本研究使用一元方差分析的统计模型，选择使用SPSS19.0软件进行统计分析。
一元方差分析考察的是单个因子对随机变量的影响，该因子所处的状态称为水平[5]。设从第i个水平下的总体获得mi实验结果，记为xi1，xi2，…xim，i=1，2，…，r。故总实验次数为n=m1+m2+…+m。从而，其统计模型为xij=μi+εij，式中，xij是所选影响因素对就业质量作用大小的评分，μi表示就业质量i的平均得分。εij服从N（0，σ2）分布，并且εij之间相互独立。通过SPSS 19.0统计学软件对数据进行分析，计数资料以例数（N）、百分数（%）表示，采用χ2检验，计量资料以“χ2±s”表示，采用t检验，以p＜0.05为差异有统计学意义。
（二）调查结果分析
1.就业质量四维度下男性与女性差异分析
应用上述分析方法，对男性与女性进行就业质量四维度进行均值检验与独立样本T检验。通过计算得出男性与女性得分结果，如表3和表4所示。
表3 就业质量四维度均值检验
从表3与表4可知，在就业质量四维度下男性与女性的均值检验中，四项得分及总和均是女性得分低于男性。男性的每一项得分均高于女性（见表3），男性的总分为54.07，也高于女性的总分49.52。故得出结论：从四个一级指标的均值检验得分情况看，女性大学毕业生的就业质量要低于男性。
表4 就业质量四维度独立样本t检验
在独立样本T检验中，方差方程的Levene检验里面的sig值为0.012、0.033，0.003，0.940，可以得出结论，样本方差存在显著差异；又通过均值方程的t检验，即就业岗位特征、劳动关系与社会保障特征和工作满意度特征双侧检验的sig为0.00，0.00，0.022，均＜0.05。一次可得结论：就业岗位特征、劳动关系与社会保障特征、工作满意度特征在性别变量上达到显著水平（p＜0.05），其他并不具备统计学意义。这表明，男、女大学毕业生的就业质量在以上三个指标上存在显著差异。通过该三个维度指标的均值结果可知，女性在就业岗位特征、劳动关系、工作满意三个指标上要显著低于男性，就业单位特征p=0.827＞0.05，与就业质量性别差异无显著差异水平，不具备统计学意义。
2.就业质量一级指标下男性与女性差异分析
前述对大学毕业生男女就业质量四个维度的分析，是属于按类别的分析，结果存在差异。下面即通过具体的就业质量一级指标分析，得出影响男女就业质量差异的具体因素。具体分析方法是运用SPSS进行卡方检验。
维度一，就业单位特征分解了两个一级指标，即单位类型与就业区域；就业单位的类型和所在的地区在一定程度上反映了工作的发展空间、岗位的稳定性等。从前述维度分析的结论可知，就业单位特征与就业质量性别差异无显著影响。为了分析完整，也在此对其进行卡方检验。分析得知，对就业单位类型和就业地区进行卡方检验的结果。
通过表5与表6数据，表明男女性别在就业单位类型和就业地区上并无显著性差异（p＞0.05）。表7与表8的数据为男女性别在这两个指标上的具体分布。
表5 就业单位类型卡方检验
a.0单元格（.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为10.39。
表6 就业地区卡方检验
a.0单元格（.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为11.88。
表7显示男女就业的单位都主要集中在中小企事业单位，男性占比72.8%，女性占比70.1%，其中，男性在党政机关就业的人数要少于女性，这也符合女性在求职过程中比男性更偏向稳定、社会地位又高的公务员。单位类型这一指标在性别上并无显著差异，男性和女性的分布都比较集中。
表7 就业单位类型分析
表8显示男女在各个地区的人数分布趋于一致，男女主要分布在经济较为发达的城市，这样的城市就业机会多、发展空间大。在经济不发达和县级以下地区的男女分别占比25.1%和25.0%，可见只是少数。就业地区这一指标在性别上并无显著差异。
表8 就业地区分析
（续表）
（三）就业岗位特征相关指标分析(https://www.daowen.com)
对工资水平、培训时间和专业对口情况分别进行卡方检验，表9至表13表明，男女在工资水平、专业对口方面存在显著差异（p＜0.05），在培训时间上并无显著差异（p＞0.05）。下面就具体来分析工资水平和培训时间的差异。表9、表10与表11分别为工资水平、培训时间和专业对口的卡方检验结果。
表9 工资水平卡方检验
a.0单元格（.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为6.93。
表10 培训时间卡方检验
a.0单元格（.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为10.39。
表11 专业对口卡方检验
a.0单元格（.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为18.31。
1.工资水平分析
由表12可知男性签约起薪一线城市4000元以上或二线城市3000元以上的比例达到59.8%，而女性只有19.5%，女性的薪资水平主要集中在一线城市3000～4000元或其他城市2000～3000元这个层次上，占比为44.4%；男性薪资主要集中在一线城市4000～5000元或其他城市3000～4000元，占比为40.1%。这只是男女大学生签约的第一份工作的差异，随着时间的增长，男女工资之间的差异可能会更大。
表12 工资水平分析
2.专业对口度的分析专业对口在一定程度上代表着自身储备的专业知识能否在工作中发挥作用，工作专业对口的应届生一般也更容易上手，更容易在工作中发挥自己的特长。表13可见男性在专业有些对口、基本对口、非常对口这三个正向指标的总比例占74.8%，而女性占比58.4%，很明显男性就业专业的对口程度要高于女性。
表13 专业对口性别差异分析
（四）劳动关系与社会保障指标分析
表14与表15是对合同形式和社会保险待遇进行卡方检验的结果，可以看出，男女在合同的签订形式上存在显著差异（p＜0.05），在享受的具体社会保险方面并无显著性差异。
表14 合同形式卡方检验
a.2单元格（20.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为4.45。
表15 社会保险卡方检验
a.2单元格（20.0%）的期望计数少于5。最小期望计数为5.94。
劳动关系在此次调查中主要涉及劳动合同。劳动合同签订时间的长短、劳动合同的形式，在一定程度上代表了工作是否稳定、是否具有法律保障。表16为合同形式的调查结果，可以看出，男性与用人单位签订3年及以上合同的人数占比60.5%，而女性只有36.1%，用人单位更倾向于与男性签订更长时间的劳动合同。没有签订任何形式的劳动合同在双方的比例都比较少，证明随着就业政策的日趋成熟和相应法律的贯彻落实，男女大学生普遍拥有较好的劳动法律保障。
表16 合同形式分析
（五）工作满意度
工作满意度作为一项主观指标，在很大程度上代表了毕业生对自己初次签约工作的评价，自然在一定程度上代表了男女的就业质量。在表3中也可以看出，男性工作满意度的得分均值为6.16，女性得分均值为5.6，并且T检验P值小于0.05，女性在工作满意度上要显著低于男性。
（六）调查结果总结
根据就业质量评价体系，本次调查得分情况如下：男性得分总和为54.07，女性得分总和为49.52，女性的就业质量要低于男性，具体体现在：
（1）从男女从事的岗位特征具有显著差异，男性的起薪要明显高于女性，男性工作的专业对口情况也要显著高于女性。
（2）从劳动关系上看，用人单位更倾向于与男性签订更长期的劳动合同。
（3）从工作满意度看，男性的工作满意度也是显著高于女性的。
性别差异对大学毕业生的无显著影响的方面，如就业单位类型、就业地区、社会保险待遇和培训时间等。