一、问题的提出

1999年开始，我国高校持续扩招，从这时起，我国高等教育从精英化阶段进入了大众化教育阶段。20多年来，我国的大学毕业生就业问题一直是热点话题，政府、社会各界给予极大关注，并且取得了可喜的成效。但是，对于大学毕业生的就业质量关注度却很低。就业质量是一个综合概念，诸多社会组织、专家学者对此给予定义。20世纪90年代，国际劳工组织（International Labour Organization）最早提出就业质量概念，认为就业质量与“体面劳动”有密切联系；欧洲基金会（the European Foundation）提出了工作与就业质量等指标体系^[1]。我国学者在21世纪初也开始了对就业质量的研究，曾湘泉教授（2012）将就业质量概念分为广义和狭义。狭义的就业质量是指劳动者的内在就业质量，或者说从就业中所获得的效用和期望，如工作满意度、经济回报、非经济回报、职业发展机会、工作匹配度等；广义的就业质量还包括劳动力市场就业质量，如性别平等、工作健康与安全、社会对话、非歧视等。赖德胜（2017）认为，高质量就业是人民美好生活的重要组成部分；高质量就业是高质量发展的内在要求；高质量就业是世界各国的共同追求^[2]。在我国的现实生活中，从潜在人力资本投资方向看，还是略偏向男性。在现实职业中，男女两性的投资回报是否有所不同？如果有，是因为“性别租金”的存在，所以在目前的“人力环境”中，男性比女性更具有投资价值。张抗私（2017）认为，国内外不乏关于就业性别歧视或人力资本投资性别取向的研究，但对两者之间的关联及相互作用的研究还不多见。由就业性别歧视与人力资本投资倾向相互逆向激励所带来的危害可知，女性长期被排斥在主流劳动力市场之外，性别工资差异也一直存在^[3]。麦可思（2015）的研究报告中显示，男女大学毕业生之间的就业率没有明显差别，但在就业薪资水平方面两者差距明显，即便在女大学生占相对优势的专业中，女大学生工资水平普遍低于男生，可能存在同工不同酬的薪资歧视^[4]。

具体说，就业质量就是对劳动者在就业过程中就业状况优劣程度、各方面满意程度，借助于某种具体指标进行的多维度价值衡量与评价。基于研究需要，本文将对就业质量的广义和狭义进行综合，构成四个方面属性（四个维度），有就业单位特征、就业岗位特征、劳动关系与社会保障特征、个人满意度特征，展开对男女大学毕业生就业质量差异影响的分析。

仅仅用上述四个维度衡量就业质量，还不能完全说明问题。因此，需要将就业质量按照影响因素的重要程度进行分解。根据本文研究需要，结合其他学者观点，将就业质量的四个维度进行分解描述，进一步契合大学毕业生性别差异对就业质量影响的分析。

维度一，就业单位特征。将就业单位特征分解为单位类型与就业区域。其中，将单位类型分解为党政机关、大型企事业单位、中型企事业单位、小型企事业单位与非正规组织；将就业区域分解为一线城市、省会城市、经济较为发达地区的中等城市、经济不发达的中小城市、县级以下的地区。(https://www.daowen.com)

维度二，就业岗位特征。将就业岗位特征分解为工资水平、培训时间、专业对口情况。其中，将工资水平分解为不同档次：一线城市5000元以上或其他城市4000元以上、一线城4000～5000元或其他城市3000～4000元、一线城市3000～4000元或其他城市2000～3000元、一线城市2000～3000元或其他城市1000～2000元、一线城市2000元以下或其他城市1000元以下；将第一份工作接受培训时间分解为不同档次：培训时间6个月以上、培训时间3～6个月、培训时间1～3个月、培训时间1个月以下、从未接受过培训；将专业对口情况分解为完全对口、基本对口、有些对口、基本不对口、完全不对口。

维度三，劳动关系与社会保障特征。将劳动关系与社会保障特征分解为劳动合同期限、社会保险待遇。其中，将毕业后第一份工作签订的劳动合同按合同期限分解为不同档次：3年及以上、1～3年、1年以下、劳务派遣合同、没有签订任何形式的合同；将社会保险待遇分解为不同档次：享有五险一金、享有五险、享有2～3项社会保险、享有1项社会保险、没有任何保险。

维度四，工作满意度特征。将工作满意度分解为非常满意、满意、一般满意、不满意、非常不满意（由于工作满意度的评价可以从多个角度进行，故在此只用其综合性释义）。