对上升型公司主管的同化

本小节中展示的证据显示了正在上升的企业主管是如何被同化进上层阶级并共享其价值观的，从而将上层阶级和企业共同体粘合在一起而非割裂开来的。职业经理人为他们自己以及子孙后代树立的远大抱负，引导着他们在行为、价值观和生活方式上向上层阶级看齐。

不管这些高管的社会出身是什么，他们中的大多数人都毕业和受训于屈指可数的私立大学和商学院。好几项不同研究的结果都显示，“管理这个国家最大型公司的那些人中，有大约1/3进入过哈佛、耶鲁或普林斯顿，有2/3在12所接受捐款最多的学校中的一所上过学。”[59]正是在这些学校里，那些中间阶级出身的人接受了上层阶级和企业共同体的价值观念，第一次与上层阶级的男男女女混杂在一起，而且有时候还能与被树为楷模的上层阶级教师和行政人员交往。这一模式在商学院的教育中得以延续，而他们中的许多人在进入公司之前都会在商学院就读。通过在这些学校学习，出身并不富裕的少数族裔成员也具备了与其他向上流动的公司主管相同的教育背景。[60]

公司内强调服从的风气强化了上层阶级作风和价值体系的社会化。复杂机构高层决策时的不确定性和巨大的伸缩空间造成了这样一种局面，使得领导人之间的信任变得极其重要。这种对信任的需要制造了一种压力，促使他们在社会行为上保持一致：

现代大公司已经确认，由于经理人工作中的不确定系数，管理层在社交活动方面开始变得十分严格：他们排斥社会上的陌生人，形成自己严密的内部圈子；将公司的控制权继续保持在社会属性相似的人手中；强调一致并坚持一种无限的忠诚；宁可选择交往中的自在和放心，也不要费神去同“异类”打交道。[61]

在这样一种氛围中，新来的经理人很快就明白他们必须对上级表忠心，比如加班工作，让自己的服饰仪表符合上司的心意，并且在态度和行为上与上司保持一致。他们逐渐相信，要想在公司中获得成功，就必须成为“老同学网络”（old-boy network）中的一部分。虽然公司提升管理人员的标准看的是能力，但是这些标准十分含糊或僵硬，因此管理人员笃信，社会标准也是非常关键的。

那些成功地获得信任被接纳进公司内部圈子的经理主管，还会被他们的上级邀请加入各种社交俱乐部，从而将他们同化进了上层阶级之中。一开始他们经常是被邀请去参加慈善和文化组织，在那里担任基金募集人和特殊活动的组织者。这些地位上升的经理人的妻子们，也通过这些组织首次体验到广泛接触上层阶级成员的滋味，而在人们的眼中，她们被社交活动所接纳正是其夫君事业中的一部分。于是，本章之前讨论过的社交俱乐部同时也成为对上升型经理主管进行社会化的一个重要载体。(https://www.daowen.com)

向上流动的经理人还通过其子女的教育生涯与上层阶级的成员发生盘根错节的关系。当他们的子女去日间学校和寄宿学校就读时，这些经理主管就会出席学校为家长举办的晚会和周末项目、参加募集资金的活动，有时还根据其合法权利成为学校的董事或理事。事业成功的经理人的子女被卷入到上层阶级机构之中这一事实，还可以从他们就读的大学类型看出来。一份针对向上流动的公司总裁的研究就很清楚地证明了这一点：虽然在常春藤名校上过学的总裁只占总数的29%，但是他们的子女却有70%曾在这类学校就读。[62]

上升型经理主管在社交上被同化的同时，他们的经济状况也发生了变化。在这些经济同化机制中，最重要的一条就是股票期权（我们在第二章的脚注中已经对这个概念做过解释）。通过这些与薪水和数百万美元的红利联系在一起的股票期权方案，某些高层主管每年可以挣到的钱，就是拿普通工资的人的数千倍。这一大笔丰厚的报酬使得向上流动的企业主管凭借自己的力量就可以成为百万富翁以及企业共同体内重要的领导者。

上层阶级对职业经理人的同化，还可以从他们对利润的强调上看出来，而利润正是所有者最为重要的目标。这一点在他们管理的公司的行为中表现得最为直接。好几份研究对业主控制的公司与职业经理人占据最高层的公司进行了比较，它们发现，这些公司在追逐利润方面并没有什么区别。[63]公司的利润率各有不同，但之所以会出现这样的情况，并不是因为上层阶级所有者和上升型经理主管在经济价值理念上有什么差异。

因此，不论根据哪一种指标，向上流动的经理主管的存在，并不会与上层阶级和企业共同体有着亲密联系这一观点相抵触。就其财富、社会关系、价值观念以及对子女的期望而论，随着在公司等级制里地位的上升，成功的经理人成了上层阶级的一部分。