政府主导的干预管控模式
一、 案件进展情况
(一) 案例三:SZ市GJ企业
1. 案例背景介绍
GJ企业位于SZ市某开发区,是一家台资企业,主要经营电子元器件。GJ公司共有员工1957人,其中1000人是劳务派遣工,另有146人是国有企业转制时留下的员工。2011年10月初,SZ市区政府规划办依照SZ市“退城进区”政策,要求GJ企业迁出城区,企业董事会因此考虑将工厂搬迁到福州,但还未做出决定。
2. 事件进展
(1) 第一阶段:劳动者直接采取集体行动,企业决定迁厂结束劳动关系。
GJ企业员工听闻迁厂的消息,担心企业要转移财产,于10月16日开始集体行动,堵住厂门,目的是不让企业转移生产资料,参与集体行动的劳动者数量超过1000人。集体行动维持了几天,订单延迟只能改水运变空运,导致企业每天损失100万美金,企业董事会觉得成本太高,下了决定要迁厂并开始清算。对于劳方提出的法律规定以内的诉求,企业完全没有克扣,而且主动提出补偿,企业原计划职工安置费3000万,但劳动者不接受企业给出的方案,提出高昂的补偿金要求。
(2) 第二阶段:区工会介入,了解劳方需求。
区政府感觉复工的可能性很小,于是劳动部门要求区工会进入GJ企业收集员工的意见和诉求,并及时向资方和政府领导反馈。工会一共收集到136条劳动者提出的意见,其中的第一条:此次企业关停是属于一个什么样的性质?是不是政府行为?面对这样的问题,政府采取了回避的态度,将事件定位于劳资矛盾,坚持劳资是主体,政府监管,工会参与。
(3) 第三阶段:行动升级,政府积极介入。
由于劳方提出的经济补偿金标准一直未能获得资方的同意,所以集体劳动争议很快升级,劳动者开始走出厂门,但是并没有堵路,也未影响道路通畅。政府马上采取措施,联系公安,45分钟将厂外的劳动者全部引导回厂区并关上厂门。随后政府一方面向企业方施压,要求企业将补偿方案提升至7000万。另一方面,为了寻找集体行动领袖,区政府、工会和企业一起看监控录像,然后连夜分组到劳动者家里做工作。谈话内容是告诉他们赔偿方案已经翻倍并考虑到特殊劳动者的利益,补偿金不可能再加了,而且堵路是违法行为。经过一晚上的工作后,第二天厂门口的人就大幅减少了,只有一些年龄比较大的人员和年轻人。
3. 事件结果
区政府在厂区内连续组织召开了6场招聘会,都是相同行业、相同岗位招人。第一天14个人签了解除协议,这14个人是政府事先做好工作的,第二天签了五六十个,第三天宣布凡是31日前签解除协议就奖励1万,最后到31日一个不留全部签完,劳动者人均获得7万~8万的补偿金。
(二) 案例四:NJ市LGD公司
1. 案例背景介绍
LGD有限公司隶属于韩国LG集团,是韩方独资企业,目前在中国有南京、广州、烟台三家公司,其中南京公司成立于2002年,2003年正式投产。公司位于南京新港经济技术开发区内,占地面积为33万平方米,总投资金额为3.37亿美元,现有员工约14000名。其主要经营业务范围为研究、开发、生产LCD系列产品及相应配套产品,并提供相关售后服务。
2011年12月26日,韩国LG公司位于NJ市的LGD公司发生集体行动事件,事件的导火索是公司对韩籍员工和中国员工的年终奖区别对待,“去年的年终奖发了三个月的月薪,今年只发一个月的,中韩员工待遇不一(韩籍员工年终奖未减少)。”液晶面板制造行业的劳动者基本工资普遍较低(工厂每月工资在1406元左右),因此员工对加班费和年终奖格外重视,一旦年终奖降低容易造成员工不满。据悉,韩籍员工年终奖为6.5个月工资,但LGD公司中国普通员工的年终奖则从去年的3个月工资减为1个月,此种差别待遇让中国员工颇有受歧视的感觉。
2. 事件进展
(1) 第一阶段:集体行动爆发,资方否认待遇差异。
集体行动从12月26日上午10时许开始,有两个班次参与,一个班次为3000~4000人。LG方面相关人士认为此次事件主要是由误会所引起的,该人士指出,因为公司整体效益下滑,所以下调了年终奖;但是,中韩员工待遇不一的现象是不存在的。数据显示,目前全球液晶面板价格连续下滑,导致各大面板企业都存在效益损失问题,其中LGD第三财政季度营业亏损达到4920亿韩元(约合4.346亿美元)。
在集体行动过程中,LGD工厂的食堂等部分公共场所已经被破坏,门前的巨型圣诞树也被掀翻,员工与公司保安甚至发生了一些肢体冲突。27日,工会方面(开发区工会和企业工会一道)在食堂与员工对话,但是没有任何实质性进展。
(2) 第二阶段:政府积极介入。
集体行动发生之后,NJ市相关部门已经成立工作小组专门处理此事,通过与LGD总部沟通,公司同意增加一倍年终奖,即发放两个月的奖金,“公司计划今天下午4点让工人们复工”。LGD工会的专职主席陆某是享有副总经理级待遇的高级管理人员,在集体行动过程中也曾与劳动者尝试沟通,但不被劳动者所接受。劳动者们认为,企业工会主席在大家对公司降低发放年终奖普遍不满的情况下,并未代表劳动者向资方提出诉求。26日,开发区工会负责人宋某曾协同政府工作组说服劳动者,但谈话因为未能涉及实际问题而再次引发劳动者们的不满。不过,在NJ市委书记和NJ市总工会主席(兼人大常委会党组副书记)的指示下,开发区工会干部参加的政府工作组在集体行动中也曾经做了大量工作,促使公司同意增发一个月的年终奖。本次事件中,NJ市政府方面给予了高度重视,市委书记和市总工会主席对事件的处理都有明确的指示,并第一时间派市总工会党组书记、常务副主席、分管副主席和法律工作部部长前往LGD公司,直接指导区总工会和开发区工会工作,但其目的的核心是做好稳定工作。
27日晚间,每个LG员工都收到了一条短信,短信称公司总经理最后决定的解决方案是,年终奖由一个月工资变为两个月工资、带头闹事的追究法律责任、再有闹事的就关闭工厂。针对工厂目前生产状态的问题,LGD称已经将工作日改为休假日;由于工厂一般会备足两到三周的库存,所以不会影响到对客户的供货。但LG员工均表示不能接受公司的解决方案,坚持四倍工资年终奖。
3. 事件结果
12月28日下午,从韩国总部赶来的事件协调小组与LGD公司工会方面达成了初步协议。NJ市经济技术开发区管委会宣传部也证实,LG总部已做出让步,年终奖增加一倍,发两个月工资,并计划于28日下午4时复工,按照公司的通知,下午4点中班开始正常生产,班长领班必须通知每位员工,上班刷指纹到领班处签到,无特别情况必须出勤,不出勤按旷工处理,脱岗人员退社处理。
28日,工厂如期恢复开工。
(三) 案例五:SH市JS区XH公司(https://www.daowen.com)
1. 案例背景情况
2011年7月,XH啤酒厂以8.70亿元人民币收购喜力亚太持有江苏大富豪啤酒有限公司49%股权及上海亚太啤酒有限公司100%股权。上海亚太啤酒有限公司在金山区的啤酒工厂在1988年建厂时是一家国有企业,从2000年开始,陆续有外资注入,到2008年,正式被新加坡亚太集团全资收购,成为外资独资公司,到2011年又被转让给XH啤酒厂,该啤酒厂所产啤酒主要销往外地。2008年亚太集团收购啤酒厂时曾经给工人发过经济补偿金,啤酒厂现有工人200多人,其中有很大一部分从1988年国企建厂时就在此工作,亚太收购时收到过补偿金,所以此次XH收购上海亚太,劳动者们同样要求经济补偿金。但是XH啤酒公司认为亚太酿酒厂的实体还存在,只是股权转移,资产并没有发生转移,员工听到换了老板就要求经济补偿金是没有法律依据的,所以收购时并没有这个预算,而亚太酿酒被收购后获得的资金都分给股东了。
2. 事件进展
协商不成后,全厂200多名员工将啤酒厂的三扇铁门锁上,不让机动车进出,要求经济补偿金。整个集体行动持续了将近两个星期,该区劳动部门也介入,对劳资双方施加压力促成谈判。最后劳动者个人主动要求买断工龄,亚太酿酒的新加坡总部也支付了部分经济补偿金,一共近五千万元,随后劳动者复工了,但是现在仍有员工认为经济补偿金不够。
二、 政府主导的干预管控模式特点
(一) 事件定性
上述三个案例都是发生在长三角地区的集体劳动争议案例,长三角和珠三角同属于我国经济高速发展的地区,因而劳资冲突也较其他地域更为激烈,但是两地政府的集体劳动争议规制行为却存在很大差异。虽然二者在具体手段和介入程度上有所差异,但是对集体劳动争议事件的基本态度和定性是一致的。SZ市政府在集体劳动争议发生后,第一时间就将其定性为劳资双方间的经济纠纷,该区劳动调处部门负责人说:
“矛头不要指向政府,限制在劳资矛盾,不要转成劳政矛盾。”
但是GJ厂会发生集体劳动争议,其实与政府不是完全没有关系的。SZ市地处长三角经济带,借助上海的腹地效应,自改革开放以来,经济水平不断提升,在这样的背景下,长三角地区的多个城市纷纷推出“退城出市”的政策,淘汰污染严重的化工企业和技术含量低的制造型企业,其目标是优化本地的产业结构,早日实现转型升级。就像该区劳动部门负责人W所说,
“我们SZ市现在不是招商的问题,我们的所有问题都在引进人才上,希望尽快把结构调整好,我们的目标是转型升级。”
所以地方政府初期以经济效率为先,要求GJ企业迁厂,劳动者听闻后担心企业转移生产资料,故而开始停工抗议。但是当集体劳动争议发生后,政府面对工人们的质询时,他们否认企业迁厂是政府行为,将此事件完全定位于劳资矛盾,以避免与劳动者发生冲突,维持政府形象及合法性。
(二) 主体角色
政府:主导管控模式下的政府对于集体劳动争议规制的介入程度是非常高的,与利益协调模式的政府规制策略不同,它们不仅仅是居于中立第三方的地位,让劳资双方自主协商,而是参与到谈判的全过程,由政府出面和劳资双方谈判。SZ劳动行政部门一方面向企业施加,要求雇主将赔偿金额翻倍,另一方面对劳动者做工作,最终促使劳资双方达成了一致意见,平息了矛盾。LGD发生劳资冲突后,NJ市政府方面给予了高度重视,市委书记和市总工会主席对事件的处理都有明确的指示,并第一时间派市总工会党组书记、常务副主席、分管副主席和法律工作部部长前往LGD公司,直接指导区总工会和开发区工会工作,核心目的是做好稳定工作。
工会:主导管控模式下的工会对于政府快速介入平息劳资冲突,起到了非常关键的作用,他们在这些集体劳动争议中往往扮演了传声筒的角色,依照同级政府的指示,进入厂区了解劳动者一方的具体诉求,同时向劳动者宣传相关的法律法规,安抚劳动者的情绪,获得劳动者信任,并将劳动者的要求反馈给政府。SZ劳动行政部门的负责人认为,通过工会接近集体行动中的劳动者是一种非常有效的战术:
“作为行政部门在这个时候立即出现不是最好的,会把矛头指向政府,最好的方式是求助于工会。要听职工的诉求,在听诉求的时候宣传相关的法律法规。政府稍微推后一点点有时效果最好。”
LGD发生集体劳动争议后,开发区工会也在第一时间和劳动者们在食堂里召开了座谈会,虽然没有取得实质性进展,但是对于了解劳动者的诉求起了重要作用。
联动部门:SZ的集体劳动争议案例中,最初并没有公安部门的干预,直到第二天工人们走出厂门影响到公共交通,公安部门才出门将劳动者带回厂区内。三个案例中虽然都有公安部门出面,但是公安部门都只在厂区门外维持秩序,并没有进入厂区内与劳动者直接接触,更没有发生冲突。
(三) 行为互动
当GJ厂劳资冲突不断激化,并开始向厂外扩散时,政府出于保证社会稳定的需要,直接介入到劳资谈判的过程中去,在事件全过程中,政府不得不根据劳资双方的压力对比状况,不断调整其策略偏向,以期平息劳资冲突,而劳资双方却并没有进行面对面的交流或是谈判,政府成了两者间的沟通媒介,分别做工作,是此次谈判过程中最主要也是最关键的参与人。
政府力求尽快平息集体行动是其强势介入劳资双方关系的主要原因,但是,在与该开发区政府劳资争议部门负责人的访谈中发现,SZ市当地的一些固有行政传统也起了很大作用。部门负责人C某提道:
“开发区中企业一旦和劳动者发生劳资冲突,都会第一时间和政府联系,向政府寻求帮助解决争议。”
这与SZ市政府过去一贯采取的政策导向有很大关系,为了吸引投资发展经济,地方政府往往偏向于资方,而资方比起程序性的法律法规,更相信政府的行政解释和表态,他们还无法适应与劳动者代表进行自主谈判的情况。
在这三起集体劳动争议案件中,政府与劳资之间的互动也基本相同,两面施压,一方面要求劳动者降低诉求标准,另一方面要求企业方给予更多补偿,依靠自身具备的政治和行政资源,最后迫使双方让步,从而达成一致。
(四) 具体策略
主导管控模式下政府采取的具体做法各有特色,首先是充分利用工会的“抓手”作用,由他们倾听劳动者诉求,而并不是盲目介入,以免将矛盾引到政府身上。此外,面对劳动者主要采取了分化瓦解的手段,SZ政府劳动行政人员观看监控录像,寻找行动带头人,然后连夜分组到职工家里做工作,主要就是告诉他们补偿方案不可能再改了,经济补偿金已经翻倍并考虑到特殊劳动者,不能再加了,同时告诉他们抗议行为可能涉嫌违法。然后又采取其他做法进一步分化劳动者,政府承诺只要在31日前签解除协议就额外奖励1万元,结果到31日所有参与集体行动的劳动者都签订了解除劳动合同协议。另一方面,政府也同样对企业施加压力。
主导管控模式下的政府更为强调对事态的全盘控制,基本目标同样是稳定,但是却并没有给予劳资双方太多的自主协商权,而是全面介入到协商过程中,甚至取代了资方与劳动者在谈判中的角色,更多的是调动自身具备的政治优势和行政资源来控制事态。