一、描述统计
（一）描述统计
辅导员职业认同是辅导员个体和辅导员所处社会环境、学校环境、二级学院环境共同影响的结果。辅导员的职业认同受到诸多因素的影响，例如个体因素、学校类别、地理区域、薪酬待遇等，只有充分了解辅导员职业认同深层次的影响因素，才能把握辅导员职业认同的现状和发展趋势，为提升辅导员职业认同提供科学有效的措施和路径。
辅导员职业认同量表包括12个项目，2个一阶因子，即职业情感、职业意志。量表采用李克特（Likert）5点计分法，所有条目评分均为正向得分，即得分越高，职业认同程度越高。本研究对1062名辅导员职业认同所有题项及其各因子上的平均值和标准差进行了统计，“职业认同”的整体水平及各题项描述性分析结果如表6-14所示，得分分布箱型图如图6-5所示。[2]
箱型图显示，接受调查的1062名辅导员职业认同得分较高，下四分位数均在3以上，职业情感、职业意志和职业认同得分分布的中位数和上四分数位数相近，但职业意志的下四分位数最小。表6-14显示，辅导员总体职业认同均值为3.797，各题项分值在3.30到4.39之间波动，其中得分最高的为D3“我认为辅导员职业是值得尊敬的，担负着重要责任”，得分最低的是D10“在职称或职务评聘过程中，即使我暂时落后于其他岗位人员，我也不愿意转岗”。在对职业认同两个维度进行比较时，职业情感的平均水平为3.83，明显高于职业意志的平均水平，这说明辅导员虽然对辅导员职业充满尊重并认可其重要价值，但是一旦遇到困难和挫折，会选择离开辅导员岗位，因此辅导员在职业意志方面的培养还有提升空间。
表6-14 职业认同描述性分析
图6-5 职业认同各题项及整体水平箱型图
从现实角度看，首先，由于辅导员的工作较为烦琐，学校各种和学生有关的工作最终都落在辅导员身上。辅导员进行各种职业能力培训后，对自己的职业生涯有了规划，但是很多规划和设计都在“白加黑，五加二”的繁忙工作中被抛弃，没有更多的时间和精力进行自我提升。其次是辅导员自己的能力和态度。随着时间的推移，新手变成了老手，工作的新鲜感慢慢消失，烦琐的工作内容使很多辅导员的工作状态出现偏差，热情已被耗尽，开始应付工作、消极怠工。
在访谈中我们也发现，辅导员职业认同的影响因素较多，具有典型性的观点有：“一是专业知识不扎实，包括思想政治教育理论及心理健康教育知识等。二是归属感不强，待遇低、带班多、任务重、压力大、权职不清、成就感低等都会导致归属感不强。三是缺少一些认同与尊重。”（访谈对象：辅导员CYT）还有辅导员认为：“影响职业认同的因素有岗位职责，岗位工作内容，福利待遇，自我感知到的被尊重的感觉，专业培训，明确的职业发展规划，等等。”（访谈对象：辅导员LYH）
（二）差异分析
1.个体差异
分别对不同人口特征的辅导员的职业认同进行比较，结果发现不同性别、学历、毕业院校、专业的辅导员在职业认同上存在显著差异。
（1）性别差异。
图6-6显示，男性辅导员的职业情感的下四分位数、中位数和上四分位数高于女性，职业情感得分较为一致。同时，男性辅导员的职业认同的上四分位数高于女性，但女性辅导员的职业认同得分分布更集中，在职业认同上多数女性辅导员更趋于一致。
如表6-15所示，独立样本T检验分析表明，不同性别的辅导员存在显著差异，在职业情感、职业意志、整体职业认同方面，男性辅导员显著高于女性辅导员。这应该与高职院校人才培养模式和特点有关，高职院校注重实践教学和学生实操能力的培养，男性辅导员更容易适应高职教育特点，对于职业教育更容易认同和接受。在职业认同两个维度上分析，无论男女，职业情感平均水平总体高于职业意志平均水平，这说明辅导员对辅导员的职业充满情感和热情，但遇到困难和挫折时，不容易继续坚持辅导员这一职业。
图6-6 不同性别辅导员的职业认同
表6-15 性别与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
在访谈中我们得到了类似的结果。例如，有受访者就提到了性别的影响：“辅导员所需要的突出的职业能力有这几个方面。第一，较强的文字能力，无论是报送材料、总结还是宣传报道等等，需要很强的文字功底。第二，就是抗压能力，刚刚提到了，现在工作压力越来越大，突发事件也频频发生，对于辅导员来说，承受压力是一个突出能力，合理减压也是一个突出能力，男老师在这方面或许具有一定的优势。”（访谈对象：学工部中层干部LG）并且“男老师对该工作的认同度较高，主要可能是因为很多男老师在做了几年辅导员之后会较快地转为管理岗，其工作热情相较于女老师来说会比较高一点”。（访谈对象：某校级领导ZYC）
（2）学历差异。
如图6-7所示，总体上，本科学历和硕士学历的辅导员整体职业认同存在差异，本科学历辅导员职业认同得分主要分布于3—5，硕士学历辅导员职业认同得分集中于3—4。具体的维度上，本科学历辅导员的职业意志分布集中程度高于硕士学历，但职业情感得分的分布较为一致。
图6-7 学历差异的职业认同散点图
如表6-16所示，独立样本T检验分析表明，不同学历的辅导员职业认同存在显著差异。在职业意志、整体职业认同方面，本科学历辅导员显著高于硕士学历辅导员。本科毕业后从事辅导员工作，在年龄上与学生更相近，年富力强，没有家庭和婚姻的束缚，更容易投入工作并接受辅导员职业。而硕士毕业后从事辅导员工作，担任辅导员意味着不能专职从事教学和科研工作，事务性工作占据辅导员的日常时间，这与经过学术培养并由此带来的学术期望形成落差，同时由于年龄的原因需要进入家庭和婚姻生活，导致硕士学历辅导员职业认同低于本科学历辅导员。在职业认同两个维度上分析，对于硕士学历辅导员来说，职业情感平均值远高于职业意志平均值。
表6-16 学历与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
（3）毕业院校差异。
如表6-17所示，单因素方差分析表明，不同毕业院校对辅导员职业认同存在显著差异：毕业于国外高校的辅导员职业情感和整体职业认同显著高于其他辅导员。此外，毕业于普通高校的辅导员职业情感和整体职业认同显著高于985或211高校毕业辅导员。毕业于国外高校的辅导员因为国外高校的求学经历，较早接触并熟悉国外高校的学生事务工作，对于学生事务专职人员的专业性有较全面认识，因此毕业于国外高校的辅导员更容易认同辅导员职业。而毕业于国内普通高校与985或211高校进行比较，毕业于国内普通高校的辅导员对自我认识更全面和务实，不容易好高骛远。从职业认同两个维度上分析不同毕业高校，总体上职业情感平均水平高于职业意志平均水平，也就是整体上说明辅导员对辅导员的职业充满情感和热情，但遇到困难和挫折时，不容易继续坚持辅导员这一职业。
表6-17 毕业院校与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
（4）专业差异。
如表6-18所示，单因素方差分析表明，不同专业对辅导员的职业认同存在显著差异：在职业情感、职业意志和整体职业认同方面，理工科专业辅导员显著高于思想政治教育、教育学、心理学等学生工作相关专业以及文科其他专业辅导员。思想政治教育、教育学、心理学等学生工作相关专业辅导员，也就是专业对口辅导员，思维方式容易固化，容易较早出现专业倦怠。而理工科专业辅导员在职业教育高质量快速发展的大背景下，担任辅导员工作，扩充了理工科专业辅导员的知识背景和理论体系，更容易以理性思维去接触新的事物。从职业认同两个维度上分析不同专业，总体上职业情感平均水平高于职业意志平均水平。
表6-18 所学专业与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
2.工作特征差异
（1）用工方式差异。
如表6-19所示，单因素方差分析表明，不同用工形式对辅导员的职业认同存在显著差异：在职业情感和职业意志方面，外聘辅导员、学校聘用辅导员与正式编制辅导员有显著差异。在整体职业认同方面，外聘辅导员显著高于其他用工方式的辅导员。正式编制辅导员岗位纳入国家事业编制，工资收入比较稳定；学校聘用相对于正式编制，不是事业编制，只是学校内部聘用方式；外聘方式辅导员由学校购买服务，整体收入和稳定性较差，有强烈进入事业编制的动力和动机，因此比较看重辅导员岗位，愿意加入辅导员队伍，投入大量的精力和时间承担辅导员工作，对辅导员职业比较认同。从职业认同两个维度上分析不同用工形式，总体上职业情感平均水平高于职业意志平均水平，也就是整体上说明辅导员对辅导员的职业充满情感和热情，但遇到困难和挫折时，不容易继续坚持辅导员这一职业。
表6-19 用工方式与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
（2）所带学生数差异。
如表6-20所示，单因素方差分析表明，所带学生数对辅导员的职业认同存在显著差异：在职业情感方面，所带学生200—300人的辅导员显著高于所带学生300—400人的辅导员。在职业意志和整体职业认同方面，所带学生200人以下、200—300人的辅导员显著高于所带学生300—400人的辅导员。所带学生300人以下的辅导员更容易有职业认同，说明所带学生人数越多，辅导员承担的工作和压力越大，对职业认同越低。虽然所带学生400人以上的辅导员，职业情感、职业意志和整体职业认同平均水平并不是最低，但人数增加会影响工作实效性和对每个学生进行思想政治教育的质量。
表6-20 所带学生数与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
从表6-20看，所带学生200人以上，总体上职业情感平均水平高于职业意志平均水平；所带学生200人及以下，总体上职业情感平均水平低于职业意志平均水平，也就是所带学生200人及以下的辅导员遇到困难更容易解决和坚持辅导员岗位，所带学生200人以上的辅导员更容易遇到较难解决的困难。从以上分析看，所带学生200人是一个值得研究的临界点，与教育部规定总体上按照师生比不低于1∶200的比例设置专职辅导员岗位的规定一致。
（3）职称差异。
如表6-21所示，单因素方差分析表明，不同职称对辅导员的职业认同存在显著差异。采用Scheffe事后比较分析发现：在职业情感、职业意志和整体职业认同方面，高级职称、初级职称和无职称辅导员显著高于中级职称辅导员，应该是无职称、初级职称辅导员评聘高一级职称相对容易，有动机和动力进行辅导员职称评聘；而中级职称辅导员比较难获聘高级职称；高级职称辅导员相对比较稳定，自我效能感比较高，对辅导员职业认同也比较高。高级职称辅导员，职业意志平均水平高于职业情感，克服职业困难的能力更强；中级、初级职称辅导员，职业情感平均水平高于职业意志；无职称辅导员，职业意志平均水平高于职业情感，说明遇到困难时更容易坚持辅导员工作，应该与年轻、工作激情有关。中级职称辅导员占比33.62%，而高级职称辅导员仅占3.11%，中级职称晋升到高级职称有较大难度，因此中级职称辅导员随着时间的增加，职业认同也随之降低。
表6-21 职称与辅导员职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
（4）薪酬满意度差异。
如表6-22所示，单因素方差分析表明，不同薪酬满意度对辅导员的职业认同存在显著差异：在职业情感、职业意志和整体职业认同方面，薪酬非常满意和比较满意的辅导员显著高于其他满意程度的辅导员。但在职业情感方面，薪酬非常不满意的辅导员显著高于薪酬不满意和一般的辅导员，辅导员个人付出与获得薪酬认可有较大距离有关；但由于薪酬满意度原因，薪酬非常不满意的辅导员对辅导员职业的坚持度最低。薪酬非常不满意、不满意、一般的辅导员职业情感平均水平高于职业意志平均水平；薪酬比较满意、非常满意的辅导员，职业情感平均水平低于职业意志平均水平，也就是薪酬满意度越高，越容易坚持辅导员职业。
表6-22 薪酬满意度与职业认同
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。(https://www.daowen.com)
3.地区差异
图6-8—图6-10显示，不同地区辅导员的职业认同的频数分布直方图具有明显差异，即东部地区和中部地区的辅导员职业认同集中程度高于西部地区。具体表现为东部地区辅导员的职业情感、职业意志和职业认同的分布均呈现出集中趋势，中部地区的辅导员认同感主要在职业情感和职业认同方面分布较为集中。而西部地区的辅导员的职业认同、职业情感、职业意志频数分布直方图分布较为分散。
图6-10 西部地区辅导员的职业认同频数
此外，正态分布曲线特征表明，西部地区的职业认同及其两个维度曲线的峰度系数均低于东、中部地区，曲线更平坦，且左偏程度低于东、中部地区，这表明了西部地区职业认同程度高于东、中部地区。
如表6-23所示，单因素方差分析表明，不同地区对辅导员的职业认同存在显著差异：在职业情感、职业意志和整体职业认同方面，西部地区辅导员显著高于东部地区辅导员，应该与东部经济发达地区高房价、高经济压力对于辅导员的冲击有关。尽管东部地区经济发达，薪酬水平普遍相对较高，但当地生活成本、经济压力以及薪酬在当地实际所处水平，严重影响了辅导员的职业认同，因此当地的生活压力影响了辅导员的职业认同。从职业认同两个维度上分析不同地区，总体上职业情感平均水平高于职业意志平均水平，也就是整体上说明辅导员对辅导员的职业充满情感和热情，但遇到困难和挫折时，不容易继续坚持辅导员这一职业。
表6-23 不同地区对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
在访谈中，我们也了解到，各个地区辅导员所面临的地区生活环境压力来源是不一样的。例如，在东部发达地区，对于年轻辅导员来说，较为困难的是购房问题；在中西部地区，辅导员虽然在购房问题上压力小一点，但其薪酬水平仍偏低。例如，有被访者就提到：“待遇，多次提到，没有稳定的待遇是不行的。年轻老师也面对很多生活的压力，需要解决年轻辅导员在经济上的后顾之忧，能够有倾斜的职业发展通道，职称或者行政岗位的提升。我知道的是现在部队对于文职人员待遇进行了大幅提升，相应的职称发展也有了好的机制，这个可以进行借鉴；医院里护士和医生，也进行了不同的职业发展道路划分，这个就很好，各司其职，各有发展。”（访谈对象：辅导员ZG）
（三）相关影响因素描述统计
1.政策因素
图6-11 辅导员行政级别政策评价
（1）行政级别政策。
从图6-11可以看到，对于高校落实“学校会根据辅导员的实际表现和工作年限确定相应行政级别，并享受同级待遇”这一政策，13%的辅导员表示非常符合，26%的表示比较符合。同时，表示非常不符合和比较不符合的辅导员合计35%。如表6-24所示，单因素方差分析表明，高校行政级别政策落实情况对辅导员职业认同产生显著影响。分析发现：在职业情感和职业意志方面，对高校落实辅导员行政级别表示“比较符合”和“非常符合”的辅导员职业认同显著高于其他辅导员，对高校落实辅导员行政级别表示“非常符合”的辅导员职业认同显著高于表示“比较符合”的辅导员，这说明高校越是落实辅导员行政级别，辅导员职业认同越是较高。总体上，辅导员职业认同随着落实辅导员行政级别程度的提升而增高。
表6-24 辅导员行政级别落实对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
在调查中，谈及行政级别问题时，辅导员群体表达出很关切的态度。事实上，在实际政策运行中，各个学校也有不同的政策。例如，某学校二级学院副书记岗位的选拔必须从在岗的一线辅导员中产生，而且基本是工作满8年就有机会竞聘，按照工作业绩选拔。还有的学校，副书记岗位是主管学生工作的中层领导岗位，优先从一线辅导员中选拔应得到保证，入职从事辅导员工作，几年后基本都可以在副书记和副处岗位了；还有参与调查的某江浙高校，有首席辅导员和骨干辅导员制度，到工作年限后如果没有相应岗位，也解决待遇问题。行政待遇上，各地区差异较大。
（2）职称评审政策。
从图6-12可以看到，对于“学校辅导员职称评审参照教师岗位，单列计划、单设指标、单独评审”这一政策，20%的辅导员表示非常符合，36%的表示比较符合。同时，表示非常不符合和比较不符合的辅导员合计22%。如表6-25所示，单因素方差分析表明，高校落实辅导员职称评审政策，对辅导员职业认同产生显著影响。采用Scheffe事后比较分析发现：在职业情感和职业意志方面，对高校落实辅导员职称评审政策表示“比较符合”和“非常符合”的辅导员职业认同显著高于其他辅导员，对高校落实辅导员职称评审政策表示“非常符合”的辅导员职业认同显著高于表示“比较符合”的辅导员，这说明高校越是落实辅导员职称评审政策，辅导员职业认同越是较高。总体上，辅导员职业认同随着落实辅导员职称评审政策程度的提升而增高。
图6-12 辅导员职称评审政策评价
表6-25 辅导员职称评审政策落实对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
（3）学历提升政策。
从图6-13可以看到，对于“辅导员在职攻读硕士或博士可以脱产半年以上或提供学费资助”这一政策，12%的辅导员表示非常符合，22%的表示比较符合。同时，表示非常不符合和比较不符合的辅导员合计25%。如表6-26所示，单因素方差分析表明，高校辅导员学历提升政策落实情况对辅导员职业认同产生显著影响。采用Scheffe事后比较分析发现：在职业情感和职业意志方面，对高校落实辅导员学历提升政策表示“比较符合”和“非常符合”的辅导员职业认同显著高于其他辅导员，对高校落实辅导员学历提升政策表示“非常符合”的辅导员职业认同显著高于表示“比较符合”的辅导员，这说明高校越是落实辅导员学历提升政策，辅导员职业认同越是较高。总体上，辅导员职业认同随着落实辅导员职业能力提升政策程度的提升而增高。
图6-13 辅导员学历提升政策评价
表6-26 辅导员学历提升政策支持对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
（4）业绩评价政策。
从图6-14可以看到，对于“学校辅导员职称评审会考虑实际工作表现，而不是唯科研论”这一政策，多数辅导员表示比较符合（33%）和不确定（31%）。同时，15%的辅导员表示非常符合，表示非常不符合和比较不符合的辅导员合计21%。如表6-27所示，高校辅导员工作业绩政策落实情况对辅导员职业认同产生显著影响。在职业情感和职业意志方面，对高校落实辅导员工作业绩政策表示“比较符合”和“非常符合”的辅导员职业认同显著更高；对高校落实辅导员工作业绩政策表示“非常符合”的辅导员职业认同显著高于表示“比较符合”的辅导员，这说明高校越是落实辅导员工作业绩政策，辅导员职业认同越是较高。总体上，辅导员职业认同随着高校落实辅导员工作业绩政策程度的提升而增高。
图6-14 辅导员工作业绩政策评价
表6-27 辅导员工作业绩政策对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
总体看，辅导员相关待遇政策基本得到了较好的落实。但在实际调查中我们也会发现，有部分辅导员的部分相关待遇并未得到充分落实，这不仅会引发一定的矛盾，还十分不利于辅导员队伍的认同感和稳定。例如，有辅导员在访谈中就说到：“主要还是制度建设和落实问题，辅导员考核、培训、晋升、待遇定级等都影响这个队伍的稳定性，只有全面系统的又合理的制度才能让队伍稳定下来，才有队伍的建设可言，否则人心是浮的，根本无建设可言。同时，制度不能只停留在纸上，还要走到实际工作中，其实省里也有一些比较成熟的文件了，但是能真正落实的院校还是少数。如果不能根据实际情况设定新的制度，但至少能执行已有的制度。”并建议：“严格执行国家和省里对于辅导员配备和定级定岗的相关制度，给足钱、给足空间、给足尊重、给足关爱，队伍一定稳定。”（访谈对象：辅导员ZM）
还有辅导员提及：“就是严格执行省里对辅导员的配比和晋升定级的文件，领导们要有魄力去执行，否则辅导员岗位稳定不了。辅导员承受的心理压力也非常的大，普通教师只要把课上好，把科研做好就可以了，但是辅导员除了做好这些还要承担很多关系学生健康成长的琐碎而重要的工作，这些是普通教师无法比拟的。”（访谈对象：辅导员ZYC）
2.学校因素
通过多元回归分析（见表6-28），能力培训对辅导员职业认同及职业认同两个维度都产生重要影响，这表明能力培训能有效提升辅导员职业认同，特别对于职业意志影响最大。职业发展对职业认同的影响非常有限，没有产生显著影响。考核激励对职业认同产生显著影响，对职业情感影响最大，说明考核激励能增加辅导员对自身岗位的情感。在学校因素中，职业发展还有较大提升空间，因此学校要为辅导员的职务提升、职称评审、干部选拔、学历提升提供更大的政策支持。
表6-28 学校因素对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
在访谈中，许多辅导员提到学校对辅导员的考核激励体系相关问题，他们认为这一因素对其职业认同会有较大影响。例如，有辅导员就提到：“辅导员既要能‘脚踏实地’，又要能‘仰望星空’，不是‘先苦后甜’，不是‘苦中有乐’，而是要在当下和未来都能感受幸福的滋味。从‘脚踏实地’的角度，首先要解决辅导员的待遇问题，当前高校人事制度改革，新入职尤其是聘任制工作人员的待遇标准较低，薪酬待遇缺乏竞争力，难以吸引或稳固人才队伍；从‘仰望’的角度，辅导员职称晋升的标准可以与工作内容结合得更加紧密，这样可以解决‘行政工作要用科研量化’的难题。”（访谈对象：辅导员LX）由此可见，绩效考核评价等因素对其认同感有着较大影响。
3.学院因素
通过多元回归分析（见表6-29），学院因素的沟通机制对职业认同及职业认同两个维度都产生重要影响，表明二级学院良好的沟通机制能有效提升辅导员职业认同，特别对于职业意志影响最大。团队环境对职业认同的影响非常有限，没有产生显著影响。学习成长对职业认同产生显著影响，对职业情感的影响最大，说明学习成长能增加辅导员岗位的情感。在学院因素中，团队环境如何有效提升职业认同值得研究，二级学院的学习成长对于提升辅导员职业意志还有提升空间。
表6-29 学院因素对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
在访谈中，有辅导员就认为，辅导员工作本身就具有繁杂的特征，学院如果给辅导员安排过多辅导员职责之外的工作，会从一定程度上导致辅导员对工作产生倦怠，降低认同度。“辅导员队伍人员变动较大，有工作经验的辅导员稳定性没那么好，新辅导员缺乏职业归属感。相较于其他行政岗位，辅导员岗位工作内容较繁杂，工作时间相对较长，压力与挑战并存。随着时间的推移，辅导员本人对辅导员工作岗位由起初的热情逐渐转变产生职业倦怠。一部分辅导员中意转行政岗，对于辅导员队伍稳定性有一定的影响。”（访谈对象：辅导员LS）
4.个体因素
通过多元回归分析（见表6-30），个体因素中职业培训对职业认同及职业认同两个维度都产生重要影响，这表明职业培训能有效提升辅导员职业认同，特别对于职业意志影响最大。理论学习对职业认同的影响非常有限，没有产生显著影响。职业培训主要是辅导员个体参加的系列培训，包括思想政治理论、专业技术（心理、职业生涯、危机干预）、网络应用、研究能力以及教学能力等方面的培训。在个体因素中，职业培训容易提升职业认同。如何将个体因素与学校因素有机结合，具有较大的提升空间。
表6-30 个体因素对职业认同的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
在调查中，我们也发现很多辅导员会倾向于认为当环境因素作为外部不可控的因素时，只有辅导员自身不断学习才能提高对岗位的认识和认同。例如，有辅导员在访谈中说：“辅导员整体职称晋升进度较慢，这与辅导员普遍缺乏清晰的职业发展目标有关，大家长期沉浸在繁杂的工作中，难以在某一个或者某几个领域钻研深挖。我觉得是不少辅导员缺乏跟本岗位相关的必备素养，或经验不足。许多辅导员并不是思政、教育学、心理学等专业的，在把握育人基本原则和规律方面可能会有些欠缺。”（访谈对象：辅导员LX）由于各自专业背景不一，从学院、学校角度看，设计一定的激励机制，保持辅导员队伍自身的学习动力，才能在实践中提升其职业认同感。