五、调节效应分析
不同地区的辅导员有着不同的薪酬，且薪酬差异较大，但高薪酬并不代表高薪酬满意度。薪酬满意度与当地经济发展水平、个体工作和生活压力、个体期望值密切相关。不同任职时间的辅导员都存在不同程度的离职倾向，离职倾向受到辅导员职业发展外部环境、个体职业规划、个体兴趣等综合因素影响。不同薪酬满意度和不同程度的离职倾向的辅导员，职业能力是否存在差异，是值得研究的重要内容。辅导员职业认同对职业能力有显著影响，在职业能力的形成中发挥重要作用。本研究将薪酬满意度和离职倾向作为考察因素，研究其在职业认同对辅导员职业能力影响中的调节效应。
（一）薪酬满意度的调节效应
1.模型
着重研究职业认同、薪酬满意度与辅导员职业能力之间的关系，研究职业认同、薪酬满意度与辅导员职业能力之间的直接效应，以及薪酬满意度对职业认同与职业能力之间的关系的调节作用。主要研究职业认同、薪酬满意度与辅导员职业能力的相互影响关系和作用机制，研究模型如图6-20所示。
图6-20 薪酬满意度调节模型
2.数据结果
构建三个研究假设：
H4：职业认同与职业能力正相关。
H5-1：薪酬满意度与职业能力正相关。
H5-2：薪酬满意度在职业认同与职业能力之间起正向调节效应。
采用层级回归分析法考察职业认同和薪酬满意度对职业能力（基础能力、专业能力、工作能力）的影响，检验结果如表6-49所示。需要报告的信息有：第一，模型1（M1）包括自变量（职业认同）和4个控制变量；第二，模型2（M2）在模型1的基础上加入调节变量（薪酬满意度），模型3（M3）在模型2（M2）的基础上加入交互项；第三，模型1（M1）主要研究不考虑调节变量干扰时，自变量对于因变量（职业能力）的影响，职业认同（β=0.707，p＜0.001）对职业能力有显著正向影响，假设H4成立。模型2（M2）中，薪酬满意度（β=-0.010）对职业能力无显著影响，假设H5-1不成立。
调节效应可通过两种方式进行检验，第一种是模型2（M2）到模型3（M3）时，F值变化的显著性；第二种是模型3（M3）中交互项的显著性。本研究以第二种方式分析调节效应。如表6-49所示，职业认同与薪酬满意度的交互项呈现出显著性（β=0.395，p＜0.05）。这意味着职业认同对于职业能力影响时，调节变量（薪酬满意度）在不同水平时，影响幅度具有显著性差异，假设H5-2成立。
表6-49 职业认同、薪酬满意度对职业能力的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
为进一步分析辅导员激励的调节作用趋势，分别用职业认同、薪酬满意度的平均数加减一个标准差的值代入回归模型并绘图。如图6-21所示，无论薪酬满意度程度是低或高，职业认同程度越高，职业能力效应越高；职业认同程度越低，职业能力效应越低。低职业认同时，低薪酬满意度的职业能力略高于高薪酬满意度的职业能力；高职业认同时，高薪酬满意度的职业能力略高于低薪酬满意度的职业能力。这表明薪酬满意度在职业能力中起调节作用。
图6-21 薪酬满意度调节模型
无论低薪酬满意度还是高薪酬满意度，辅导员职业能力差异不会太大，职业认同很低时，低薪酬满意度略高于高薪酬满意度辅导员，高薪酬满意度辅导员更安于现状，低薪酬满意度有改变自身状态的动机和动力。辅导员职业认同度高时，高薪酬满意度辅导员职业能力略高于低薪酬满意度辅导员，薪酬满意度高，幸福感更强，更有动力提升职业能力，但两者总体相差不大。因此辅导员职业认同非常重要，在招聘辅导员时，更看重职业认同，同时要做好辅导员职业认同的培养，薪酬满意度不是决定因素。
更进一步，辅导员的经济收入与其满意度之间的机制也需要进行一定的分析，前者是收入的绝对值，后者与分配是否公平等因素有关。例如，在访谈中，很多被访谈对象还是强调薪酬高低的重要性。如某学工部中层干部认为：“虽然我们经常说辅导员的工作是良心活，要热爱，要有情怀和使命感，但目前的人事制度导致的聘用制辅导员待遇偏低已经严重影响到了辅导员的职业认同感，非常不利于辅导员队伍的团队建设。其次是单位内部的协同机制，曾经看到一幅漫画，画中辅导员在坑里挖煤，外面站着一圈人代表着学校不同部门，都只是眼睁睁地看着，没有一人前去协助或提供支持。希望学校能着眼于大学工作‘一盘棋’，学生工作不只是辅导员一支队伍的工作，需要全校各部门的协作和统筹。”（访谈对象：某学工部中层干部SLX）还有辅导员谈到：“高校去编制后，辅导员工资低，同工不同酬，严重影响队伍的主动性和积极性。”（访谈对象：辅导员WWH）
（二）离职倾向的调节效应
1.模型
着重研究职业认同、离职倾向与辅导员职业能力之间的关系，研究职业认同、离职倾向与辅导员职业能力之间的直接效应，以及离职倾向对职业认同与职业能力之间的关系的调节作用。主要研究职业认同、离职倾向与辅导员职业能力的相互影响关系和作用机制，研究模型如图6-22所示。
(https://www.daowen.com)
图6-22 离职倾向调节模型
2.数据结果
构建三个研究假设：
H4：职业认同与职业能力正相关。
H6-1：离职倾向与职业能力正相关。
H6-2：离职倾向在职业认同与职业能力之间起正向调节效应。
采用层级回归分析法考察职业认同和离职倾向对职业能力（基础能力、专业能力、工作能力）的影响，检验结果如表6-50所示。模型1（M1）中包括自变量（职业认同），以及性别、年龄、学历、时间等4个控制变量；模型2（M2）在模型1的基础上加入调节变量（离职倾向）；模型3（M3）在模型2（M2）的基础上加入交互项（自变量与调节变量的乘积项）。模型1（M1）主要研究不考虑调节变量（离职倾向）干扰时，自变量（职业认同）对于因变量（职业能力）的影响，职业认同（β=0.707，p＜0.001）对职业能力有显著正向影响，假设H4成立。模型2（M2）中，离职倾向（β=0.082，p＜0.001）对职业能力有显著影响，假设H6-1成立。
表6-50 职业认同、离职倾向对职业能力的影响
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。
调节效应可通过两种方式进行检验，第一种是模型2（M2）到模型3（M3）时，F值变化的显著性；第二种是模型3（M3）中交互项的显著性。本研究以第二种方式分析调节效应。如表6-50所示，职业认同与离职倾向的交互项呈现出显著性（β=-0.199，p＜0.05）。这意味着职业认同对于职业能力影响时，调节变量（离职倾向）在不同水平时，影响幅度具有显著性差异，假设H6-2成立。
为进一步分析辅导员激励的调节作用趋势，根据Cohen等的做法，分别用职业认同、离职倾向的平均数加减一个标准差的值代入回归模型并绘图。如图6-23所示，低职业认同时，低离职倾向职业能力低于高职业倾向；随着职业认同的增加，低离职倾向和高离职倾向的职业能力越来越接近；直到高职业认同时，低离职倾向和高离职倾向的职业能力接近。这表明离职倾向在职业能力中起调节作用。
图6-23 离职倾向调节模型
无论低离职倾向还是高离职倾向，辅导员职业能力差异不会太大，职业认同很低时，高离职倾向辅导员职业能力略高于低离职倾向辅导员，高离职倾向辅导员有改变自身现状的动机和动力，不断提升自我职业能力，以便能胜任其他工作。辅导员职业认同度高时，高离职倾向和低离职倾向辅导员职业能力总体相差不大。因此职业认同非常重要，在招聘时，更看重职业认同，同时要注重对辅导员职业认同的培养，离职倾向不是决定因素。
与此同时，在我们的调查与访谈中，也可以发现，许多辅导员认为由于诸多因素影响，辅导员的离职意愿还是比较强烈，容易在到达一定年限前就产生离岗的行动。例如，“一个是辅导员职业的自我认同不高，在一线的辅导员，事务性工作比较多，工作时间长，劳心劳力，职责边界又很模糊，只要是跟学生相关的都认为是辅导员的事儿，所以职业倦怠比较严重，干着干着就想转岗。另一个是制度建设的问题，辅导员职业晋升缺乏通道，除了职称单列，很多干的时间比较久的辅导员，也没有什么晋升机会，这对辅导员职业化、专业化发展是有影响的。”（访谈对象：辅导员XLJ）
本章进一步探讨学校因素、学院因素和个人因素对辅导员职业认同和职业能力的影响作用机制。本研究以学校因素、学院因素和个体因素为自变量，以职业认同为中介变量，以职业能力为结果变量，通过多元回归分析和结构方程模型路径分析探讨了各变量之间的相互关系，分析了自变量对因变量影响作用的程度，验证了中介变量发生的中介作用的机制。主要结论如下：
①各变量之间具有显著相关性，但回归结果显示个人背景变量的影响相对较小。基准模型分析结果显示，学校因素、学院因素、个体因素对辅导员职业认同的影响显著；个人背景变量除学历对职业认同产生显著影响外，其余个人背景变量对职业认同没有显著影响；职业认同对职业能力影响显著；职业认同在学校因素、学院因素、个体因素对职业能力的影响过程中起到部分中介作用。
②辅导员职业认同在学校因素和职业能力中发挥部分中介作用。从职业认同的两个维度来看，职业意志对职业能力的影响更大；对于职业能力三个维度来说，对基础能力影响最大，其次为工作能力、专业能力；加入职业认同为中介变量前后，辅导员职业能力提升11.3个百分点，职业认同发挥部分中介作用。
③薪酬满意度在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与薪酬满意度的交互项呈现出显著性，当薪酬满意度作为调节变量处于不同水平时，职业认同对于辅导员职业能力的影响幅度具有显著性差异。
④离职倾向在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与离职倾向的交互项呈现出显著性，当离职倾向作为调节变量处于不同水平时，职业认同对于职业能力的影响幅度具有显著性差异。
最后，依据本章的研究结论，认为辅导员职业认同对职业能力发展具有重要的中介作用，需要不断地改善职业认同才能激发辅导员自身的发展动力。这一结论的现实启示，正如某辅导员在访谈中提及的：“认同的因素也是要从社会、学校、自身、学生四个维度来考虑。首先，社会要不断地出台支持辅导员队伍的系列文件，提升辅导员收入待遇，提升辅导员在学校中的工作地位。其次，学校对上级关于辅导员的各类文件要实施落地，并制定学校的办法。比如成立名辅导员工作室，通过工作室给辅导员加大经费投入的力度，让辅导员在自己感兴趣的领域和空间里不断地成长和发展。他一旦有所收获、有所建树，自然而然对这个岗位会有很大的认同。再次，辅导员自身职业发展策略，策略想得好、做得好，对这个岗位才会有认同，才能知道自己五年、十年、二十年之后想要的是什么，想要干什么。如果把这个职业发展策略想清楚了，那么就会对这个岗位有更大的一个认同感。”（访谈对象：辅导员XFF）
【注释】
[1]量表因子分析见附录一。
[2]由于因子分析结果篇幅较长，本研究并未将该结果放至正文部分。因子分析详细过程见附录一。