职业生涯规划的理论
（一）霍兰德理论
霍兰德理论有4个核心假设，具体内容如下。
（1）人们可以根据他们与六种人格类型中的雷同之处进行归类，这六种类型是：实用型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和事务型（C）。它们按照一个固定的顺序排成一个六角形。人们与某个类型越相像，他们就会越多地表现出此类型的特质和行为。
（2）环境也可以根据它们与类型的相似之处做出同样的划分。
（3）人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度和价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。
（4）一个人的行为表现是由他的人格与他所处的环境的交互作用决定的。
（二）工作适应理论
工作适应理论是由明尼苏达大学的戴维斯（Rene Dawis）、罗圭斯特（Lofquist）及其同事们根据多年的研究提出的。该理论的主要目的是预测工作的适应性。他们将工作适应定义为“工作者寻求和保持与工作环境相一致的连续和动态的过程”。因此，工作适应是以工作的时间长度以及是否在一种工作上一直进行下去为指标的。
在工作适应理论中，有两个非常重要的概念，分别是满意（satisfaction）和令人满意（satisfactoriness）。满意是指工作者对工作的各个方面的满意程度，包括工作是否能满足个人的需要、是否能够实现个人的抱负和期望等方面的评估。令人满意是指工作者的上级、同事、公司和机构对工作者个人的工作产出和工作绩效是否满意。也就是说，满意是工作者个人的主观评价，而令人满意是工作机构对工作者工作状况的评价。(https://www.daowen.com)
工作适应理论的假设是：生物体的行为是为了满足其需要。人通过某种行为能力满足其需要。运用这些能力，人类可以从环境中获得所需要的强化物，与此同时，也部分地满足了环境的要求。也就是说，人通过使用自己的能力来满足自己的需要，获得自己所需的强化物。而工作机构则对工作者有一定的要求，工作者在施展自己能力的过程中，满足了工作环境所提出的某些要求，即令人满意。当个人的需要得到满足，个体获得满足感的同时，又能够满足工作上的要求，这时个人与环境就达到了匹配即工作适应。该理论的基本宗旨是：人与环境试图获得和保持彼此的一致，也就是说，个体必须成功地满足工作环境的要求，而工作环境也必须满足个体的需要。
工作者的满意度可以通过他们的工作结果、工作绩效、工作的投入程度以及工作的士气进行判断。研究表明，满意度与工作转换、工作中的迟到与缺席等呈负相关，与工作投入、工作的士气、整体生活满意度等呈正相关。
个体的需要和环境的要求都是动态发展的，因此在人与工作环境是否相一致上存在一个动态的互动过程。如果工作的要求发生变化，或者个体的需要方式改变，就要求双方作出一定的调整，这样才能保持双方的满意，否则可能会导致工作者工作状态的改变。
（三）系统理论
麦克马洪（McMahon）和帕顿（Patton）在1995年提出了职业选择的系统理论。该理论认为，个人的职业生涯发展至少涉及3个彼此有关的系统：个人系统、社会化系统和环境—社会系统。同时，个人与情景之间的相互作用、随时间发生的变化和机遇3种过程因素也会影响一个人的职业生涯发展。
（1）个人系统。职业生涯发展的系统理论把个体看成是多种元素组成的系统（个人系统），该系统处于复杂的其他系统之中。个人系统包含着所有影响生涯发展的个人特征，如人格、兴趣和信念、价值观、自我概念、年龄、能力、性别、种族、身体特征等。每个个体系统都包括这些特征，但每个人在这些特征方面又存在着差异。这些个人特征在许多职业理论中都曾被提及。
（2）社会化系统。社会化系统包括：同伴、家庭、媒体、社区、工作场所、教育机构等。社会化系统往往是个人信念和态度的重要来源，它以不同的方式把信念、态度等传递给个人，这些影响可能是长期的，也可能随时间发展而发生变化。
（3）环境—社会系统。环境—社会系统并不与个体有直接关系，但影响是深远的。环境—社会系统包括地理位置、政治因素、就业市场等。地理位置可能影响学校教育、就业机会和信息获取。政治的、历史的影响可以解释一代人特有的信念、价值和态度。就业市场提供就业的机会，就业机会也受到科学技术快速发展的巨大影响。
在整个系统中，各种影响都是多向性的。所有的系统与系统之间、系统的各个要素之间都存在着相互作用。系统中某一部分的变化或者一个系统的变化，会使系统的其他部分产生变化。系统理论重视整体，强调系统大于各个部分之和，系统各个部分之间的相互作用是非常重要的，系统的功能依赖于各部分之间的相互关系。