仲裁时效与诉讼时效

由于目前我国法律对劳动争议纠纷的处理一般采用先仲裁后诉讼的程序模式，即当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。有观点认为，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。但笔者认为，时效制度是指一定的事实状态持续一定时间后即发生一定后果的法律制度。仲裁时效就是指权利人在一定的时限内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利，就丧失该请求权的法律制度。仲裁时效经过后，权利人主张权利的，仲裁机构将会驳回申请人的仲裁请求；权利人向人民法院提起诉讼，如果经过审查确已超过申请仲裁期限，人民法院将依法驳回当事人的诉讼请求。由此可见，劳动争议案件的仲裁时效期间等同于诉讼时效期间。

我国《仲裁法》规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定，法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”由于《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁时效为1年，该规定可以视为民事权利行使的特别诉讼时效。至于法律规定的当事人自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼的期间，属于同一劳动争议纠纷在解决过程中的仲裁与诉讼衔接的时间限制问题，性质上明显有别于诉讼时效。

尽管劳动争议仲裁时效期间等同于诉讼时效期间，但仲裁时效的特别规定有别于普通诉讼时效。如对于拖欠劳动报酬争议的仲裁时效适用《调解仲裁法》第27条第4款的规定，即不受1年的时效限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。这样规定虽然加大了对劳动者的保护力度，但实际上使诉讼时效的功能丧失殆尽，也会使交易秩序出于极不稳定的状态中。如劳动者主张10年甚至20年前的工资或加班费，将给仲裁或法院审理带来极大的困难。因此，许多仲裁机构所掌握的尺度仍只是保护两年的加班工资。另外，仲裁时效的期间普遍短于诉讼时效，其立法目的主要在于及时解决劳动争议，及时修复劳动关系。

实践中，仲裁机构通常不认为仲裁时效是当事人的抗辩权，对仲裁时效是否届满主动审查。对于超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回当事人的仲裁申请或诉讼请求。此时，劳动者不能再通过仲裁前置程序解决纠纷，只能在法定期间内，向有管辖权的人民法院起诉。并且，因仲裁委员会释明并主动适用仲裁时效，在后续诉讼中，用人单位均会以仲裁申请或者诉讼请求已经超出时效提起抗辩。其结果便是，劳动者原本可以获得的权益，因为仲裁委员会主动适用时效规则或者用人单位在仲裁委员会释明的情形下提起时效抗辩而导致劳动者该部分权益丧失。此种做法与人民法院将时效作为当事人的抗辩权有明显不同。(https://www.daowen.com)

劳动仲裁部门的做法源于人力资源和社会保障部令2009年第2号《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条规定：“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求的事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。”第31条第1款规定：“对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。”上述规定将仲裁时效作为法定的受理条件之一，基于对上述规则的文意理解，劳动争议仲裁委员会具有对仲裁时效的主动审查权。甚至认为，如不主动审查时效可能会导致当事人滥申请，既浪费仲裁资源又造成当事人讼累。

但劳动仲裁机构主动审查仲裁时效的做法受到批评和质疑。质疑者认为，其一，仲裁机构在未经审理和被申请人质证的情况下，以超过仲裁时效为由下达不予受理通知书，有违证据认定的相关规则，也丧失了居中裁决的立场。其二，超过仲裁时效，申请人的仲裁请求权并未丧失。《民法通则》第138条规定：“超过诉讼时效期间，当事人自愿履行的，不受诉讼时效限制。”^[1]因此，超过诉讼时效，权利人仅丧失了胜诉权，但仍享有诉权，可以向法院提起诉讼。也就是说，当事人超过仲裁时效，仅仅是丧失了请求国家（准）司法机关依据国家强制力予以保护其权益的权利，并没有丧失申请仲裁权。其三，主张超过时效属于抗辩权。时效抗辩权本质上是当事人的一项民事权利，当事人是否行使，裁判机关不应过多干预，这是民法意思自治原则的根本要求，当事人根据实体法上的时效抗辩权在诉讼或者仲裁中提起抗辩，是对实体权利的抗辩，是需由当事人主张的抗辩，当事人是否主张，属于其自由处分范畴，裁判机关不应过多干涉。另外，最高人民法院《诉讼时效规定》第3条规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。如仲裁机构主动适用时效制度，就偏离了公断机构的中立性。

基于上述理由，2017年施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》对于劳动争议纠纷的受理条件重新做了规定。该规则第30条规定：“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人；（四）属于本仲裁委员会管辖范围。”第31条规定：“对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。”由此可见，新规则改变了过去的规定，将仲裁时效与诉讼时效的性质统一起来。根据2017年《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，劳动人事争议仲裁委员会受理案件时不再审查仲裁时效。因此，案件受理后审理期间，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁委员会和法院一般不主动审查，但用人单位因停产停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利益或者第三人合法权益等情形的除外。《劳动人事争议仲裁办案规则》实施前，申请人的仲裁请求已过申请时效，申请人在《劳动人事争议仲裁办案规则》实施后申请仲裁的，对仲裁时效的审查不受该规定的限制。