特殊情形举证责任倒置

因劳动关系有着一定的身份性和依赖性，劳动者一方虽为合同一方平等当事人，但实际上平时受用人单位管理，处于劣势地位。用人单位作为管理者拥有很多单方面权力，如可以对劳动者作出考勤、业绩考核、开除、除名、减少报酬等行为。此时，如果苛求劳动者对这些事实完全举证，有违公平原则。为此，2001年最高人民法院出台了《劳动争议案件解释》，其中第13条规定：“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”通说认为，该规定应被理解为“举证责任倒置”。该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的规定并不冲突，并不适用“新法优于旧法”或“上位法优于下位法”。因此，该条司法解释应当是有效的。《劳动争议调解仲裁法》第6条后半段规定：“……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条规定也属于举证责任倒置，只是进一步扩大了举证责任倒置的范围而已。

即使在采用举证责任倒置的劳动争议案件中，劳动者并非不承担任何举证责任。如劳动者因用人单位作出开除、除名而引发劳动争议的，劳动者首先得提供证据证明用人单位对其作出了开除、除名行为的存在，劳动者证明到这一步就已经尽到了初步证明责任。此时，要由用人单位对开除、除名行为的事实依据、法律依据、规章制度进行举证。如果用人单位不能举证、不举证、或举证不充分，就可能要承担不利后果。当然，举证的过程是个互动的过程，并且会不断有新情况出现，此时可能会出现互相反驳情形，对于反驳的事实，当事人仍然要承担举证责任。(https://www.daowen.com)

成文法国家的普遍困境就是，立法涵盖情形的有限性与现实案例的无限性之间的矛盾，劳动争议案例中的举证责任规定也是如此。劳动争议案件中，除了前述的一般情形下适用“谁主张，谁举证”和特殊情形下适用举证责任倒置外，肯定还有一些情形是举证责任不清的情形。对此情形，在证据法上有“证据最近原则”，即证据应当由离证据最近的一方提供，让离证据远的人承担举证责任有失公允，违反公平原则，因此，法律为了衡平双方利益，法官应当要求离证据近者承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该规定也是证据最近原则的体现。