（二）实务问题
1.订立无固定期限劳动合同的条件中，工龄“连续”的理解。为规避无固定期限劳动合同的订立，有些用人单位会采取一些恶意规避《劳动合同法》第14条的行为，使得劳动者的工作时间“不能”连续，这些恶意规避的行为均应认定为无效：（1）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；（2）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的行为；（3）通过非法劳务派遣的行为，如用人单位自己设立劳务派遣公司向本单位派遣职工；（4）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的行为；（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
2.劳动合同法定续延致使劳动者工龄满10年的无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对于劳动合同因法定情形续延导致劳动者工作年限超10年是否强制签订无固定期限合同问题，没有明确的规定。如赵某2004年6月20日入职某公司任项目经理，双方最后一次签订的劳动合同终止期限是2014年5月31日。2014年2月赵某因生育休假，哺乳期至2015年2月结束。2015年1月赵某书面向公司提出请求，要求签订无固定期限劳动合同，公司接到赵某申请后向赵某下发书面通知，通知双方劳动合同将于2015年2月哺乳期满终止。后赵某向劳动人事仲裁委请求公司支付非法终止劳动合同赔偿金。
实务中，各地法院对此问题的处理原则均不尽相同。上海市高级人民法院、上海市人保局《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第4条规定，合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第40条也明确规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第18条规定：劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第42条第1项、第3项、第4项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。
浙江省高级人民法院民一庭发布的《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012年）第5条规定，劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕47号）第9条规定：劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
尽管各地做法不完全相同，主流观点还是倾向于支持劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。笔者认为，支持劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，既有利于建立稳定的劳动关系，保障企业生产经营的顺利进行，也有利于保障特殊群体劳动者的就业权。
3.劳动者可以要求第三次劳动合同为无固定期限合同。根据《劳动合同法》第14条第3款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。即劳动者在没有违法违纪及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，用人单位不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。但应当注意的是，根据《劳动合同法》第97条第1款的规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
4.用人单位不签订无固定期限劳动合同支付双倍工资的期限。依照《劳动合同法》第14条、第82条及《劳动合同法实施条例》第7条的规定，“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”是一种法律拟制，用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系，也是用人单位应当签订而未签订无固定期限劳动合同承担的法律后果，不需要再另行支付双倍工资。
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马某与淮安某商贸公司劳动合同纠纷案
马某系淮安某商贸公司总账会计。2013年7月，双方签订第一份固定期限劳动合同，期限自2013年7月1日至2014年6月30日；2014年7月1日，双方签订第二份固定期限劳动合同，期限自2014年7月1日至2015年6月30日；2015年7月1日，双方签订第三份固定期限劳动合同，期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日，马某申请辞职，商贸公司于2015年11月11日批准马某辞职。之后，马某申请劳动仲裁，请求裁令商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同2倍工资。仲裁委未予支持，后马某起诉至法院。
本院认为，马某虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形，但其与商贸公司已签订期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定期限劳动合同，且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示，应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反法律规定，故判决驳回马某要求商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同2倍工资的诉讼请求。[4](https://www.daowen.com)
如果劳动者依据《劳动合同法》第14条的规定提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位违反规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付2倍工资。2倍工资的最长支付期限为11个月。劳动者有关支付最长11个月2倍工资的诉请符合相关法律规定，且最后一个月的2倍工资请求未超过仲裁时效的，应予全额支持。
5.双方约定“合同到期，自动延续”的法律问题。劳动合同中约定“合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长”，或约定“合同到期，如未及时签订新的合同，参照原合同执行”等内容，双方实际履行了该约定的，视为双方之间订立了新的劳动合同。因此，延长的劳动合同到期后，用人单位不能直接终止劳动合同，如劳动者以用人单位已经连续与其签订两次固定期限合同为由，提出签订无固定期限劳动合同，且符合《劳动合同法》第14条第2款第3项规定的，应予支持。但劳动者以延长期间用人单位未与其签订书面劳动合同为由要求支付2倍工资的，不予支持。
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秦某辉与中国国际技术智力合作公司、中国民生银行股份有限公司信用卡中心劳动争议案
北京市高级人民法院经审查认为，关于“自动顺延条款”无效、中智公司应当支付双倍工资差额的问题，本案中，中智公司与秦某辉签订的劳动合同中明确约定“本合同期满前，双方均未提出异议，有效期自行延长，自行延长期限同本合同期限，双方认可劳动合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续签劳动合同，不再另行签订劳动合同”，上述约定可以确定双方劳动关系的持续存在，中智公司并不存在恶意不签订劳动合同、否认与劳动者之间的劳动关系从而逃避法定义务的情形，秦某辉主张未签订劳动合同及相应的双倍工资差额没有事实依据，一审、二审法院不予支持，并无不当。[5]
6.符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定。劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第14条以及《劳动合同法实施条例》第11条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者已经签订了固定期限劳动合同，劳动者反悔如何处理。因《劳动合同法》对此问题该如何处理并无明确规定，各地对该问题处理方法和裁判规则也不尽相同：上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）针对“劳动者在同一用人单位连续工作满10年后，双方原签有固定期合同，劳动者提出变更为无固定期限劳动合同的，如何处理”问题认为，根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第17条规定，劳动者虽然符合《劳动合同法》第14条第2款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。
笔者认为，处理该问题时，应当看固定期限劳动合同签订时是否存在《劳动合同法》第26条规定的导致劳动合同无效或部分无效情形，并由劳动者对劳动合同无效情形承担举证责任。如果劳动者无法证明存在导致劳动合同无效或部分无效情形，可视为劳动者在签订合同时放弃签订无固定期限劳动合同的权利。
7.劳动者违反规章制度，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。
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高某与北京市第六医院劳动争议案
北京市高级人民法院经审查认为，《劳动合同法》第39条第2项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，北京市第六医院以高某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并提供了照片、高某出具的检讨书以及高某与北京市第六医院人事科科长付某洁的电话录音等予以佐证。照片显示，配电室墙壁上悬挂有中央空调室安全防火制度，制度规定机房及配电室内非工作人员不得入内，不准私自使用电炉、酒精炉及小家电。另有照片显示，配电室桌子上堆放有炒锅、碗碟，墙壁上有油烟污渍。结合高某本人出具的检讨书和电话录音内容，高某存在带妻子、孩子进入配电室，并在配电室使用小家电的情况。配电室是北京市第六医院的特殊场所，其消防安全事关北京市第六医院医患及全体职工的生命财产安全。严格遵守配电室安全防火制度、维护配电室正常运转是高某的基本职责。如果放任其在该场所内漠视消防安全、火灾隐患，将可能对北京市第六医院的全体职工及就医病人等社会公众的生命安全产生巨大威胁，因此北京市第六医院严格要求高某遵守最基本的劳动纪律并无不当。高某在明知上述安全防火制度的情况下，仍将妻子、孩子带入配电室，并在配电室使用小家电，严重违反了用人单位的规章制度，亦违背了该岗位劳动者应当遵守的最基本劳动纪律。《劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的职业要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位亦可以依据《劳动法》的规定与劳动者解除劳动合同，故北京市第六医院与高某解除劳动合同的行为符合《劳动法》第3条第2款及《劳动合同法》第39条第2项之规定，并不构成违法解除。[6]
8.符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者是否可以请求人民法院判令用人单位签订劳动合同。对此问题，江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发的《〈关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）〉的通知》（赣高法〔2020〕67号）第8条规定：“符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者请求人民法院判令用人单位签订的，人民法院应向劳动者释明可以将诉讼请求变更为要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。”