“长期两不找”劳动关系的认定

1.“长期两不找”问题是否适用劳动仲裁时效。确认劳动关系之诉属于确认之诉，是对双方关系状态的确认，不适用劳动仲裁时效。关于其他金钱支付之诉，有观点认为，在“两不找”的情况下，劳动者对劳动关系是否存续并不知情，应以劳动者提起劳动仲裁之日，作为劳动仲裁时效期间的起算点。笔者认为，长期两不找情形下，劳动关系自“两不找”开始时已实际解除，应以劳动者离开用人单位之日，作为劳动仲裁时效期间的起算点。

2.“长期两不找”案件中，劳动关系自动解除还是处于中止状态。有观点认为，用人单位须以明示的方式解除劳动关系，因用人单位未作出解除劳动关系的明确意思表示，因此双方之间的劳动关系在“两不找”期间处于中止状态；中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。对劳动者要求恢复劳动关系的请求，应予支持。因劳动者在“两不找”期间未提供劳动，对其支付工资福利、解除劳动关系经济补偿金等请求不应支持。(https://www.daowen.com)

笔者认为，劳动者长期离开用人单位，双方在“两不找”期间不存在提供劳动和支付报酬之间的对价关系，劳动关系自“两不找”开始时已实际解除。如果劳动者在“两不找”期间已另有稳定职业，进一步说明劳动者知道或者应当知道其与原用人单位之间劳动关系已经解除。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，人民法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的，应当确认解除。因为劳动者与用人单位多年来不存在相互间的权利义务关系，双方之间的劳动关系已经失去存在的基础，应当认定劳动者长期未提供劳务导致双方之间的劳动关系已经实际解除。从劳动合同角度看，劳动者没有履行劳动合同的意思，应推定符合《民法典》第140条规定的默示解除的意思表示。对劳动者要求恢复劳动关系的请求不应支持。但用人单位在“两不找”期间为劳动者缴纳社会保险，视为用人单位认可劳动关系仍然存续。在无其他反证的情况下，可以认定在此期间双方存在劳动关系。可以支持劳动者要求恢复劳动关系、支付生活费等请求。需注意的是，双方在《劳动法》实施（1995年1月）以前建立用人关系，且劳动者在企业改制前已离开原用人单位，因为当时用人单位没有独立用人决定权，现行法律法规难以衡量当时双方的关系性质，需按当时国家政策或法规处理。

3.企业安排劳动者回家待岗，是否属于“长期两不找”。企业安排劳动者待岗，应支付待岗期间的生活费并依法缴纳社会保险，双方对劳动关系仍然存在有着明确认知，劳动者随时准备按照企业生产经营安排重新回岗上班，与“长期两不找”存在明显区别。