劳动合同内容变更的实务问题
1.关于调岗、调薪合理性的确定。虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中，要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商。除《劳动合同法》第40条第1项和第2项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。通常应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
关于调整工作岗位违反合理性的法律责任问题，如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第87条的规定，承担违法解除的法律责任。
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欧某辉与惠州市天虹商场有限公司劳动争议案
广东省高级人民法院经审查认为，用人单位在生产经营过程中拥有一定的用工自主权。如用人单位需调整劳动者工作岗位，应满足四个条件，一是用人单位生产经营需要；二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；三是不具有侮辱性和惩罚性；四是无其他违反法律法规的情形。本案中，天虹商场为节约公司成本、实现收益，将欧某辉的工作外包给第三方负责，天虹商场为此多次与欧某辉协商，在不改变欧某辉员工级别、薪酬、福利的情况下进行调岗，并数次发通知要求欧某辉及时到岗，但欧某辉拒绝到岗，亦未能提供证据证明天虹商场的调岗具有惩罚性或者违反法律法规的情形，故一审、二审判决据此认定天虹商场解除双方劳动合同属合法解除，无须向欧某辉支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。[2]
2.关于变更劳动合同履行地点的问题。变更工作地点也属于变更劳动合同的内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种变更并非必须要求书面形式，劳动者到新的工作地点工作通常视为劳动者同意并接受了用人单位对劳动合同履行地点的变更。
工作地点的变更涉及用人单位的经营需要和劳动者提供劳动的便利性两方面的问题，司法实践中应当对用人单位变更劳动者工作地点的合理性以及对劳动者的合同目的实现的影响两个方面进行审查和判断。要结合个案，尤其是要结合劳动者的工作性质、对劳动者生活的影响程度、劳动合同履行的条件是否改善、劳动合同的约定等进行综合判断。如果用人单位单方变更工作地点确属用人单位的工作需要，且对劳动者的合同目的的实现并没有重大影响，劳动者应当服从；如果用人单位单方变更行为影响劳动者的合同目的的实现，则该变更行为对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。
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江某与福州天宇电气股份有限公司劳动争议案
福建省高级人民法院经审查认为，天宇公司因整体搬迁导致江某工作地点改变，构成对劳动合同约定内容的重大变更，应就工作地点变更事宜与江某进行平等协商，江某明确表示不愿随迁，故应认定双方就劳动合同的变更未能达成一致意见，之后天宇公司向江某发送《福州天宇电气股份有限公司关于解除与江某劳动关系的决定》作出解除合同的意思表示，江某在一审诉讼中亦同意其与天宇公司的劳动关系自2016年12月18日江某收到上述决定之日解除，因此双方间劳动关系已因协商一致而解除，根据《劳动合同法》第46条、第47条的规定，天宇公司应支付江某经济补偿金，一审、二审判决对此认定并无不当，江某主张天宇公司违法解除劳动合同并要求天宇公司支付经济赔偿金缺乏依据，本院不予采信。[3](https://www.daowen.com)
3.劳动者拒绝接受合同变更，用人单位可否解除劳动合同。用人单位变更劳动合同的内容，应当与劳动者协商一致。用人单位未经协商，单方变更劳动合同的工作岗位、薪酬、工作地点等内容的，属于用人单位违反劳动合同约定和法律规定的情形，劳动者有权拒绝。用人单位原则上不得以劳动者拒绝劳动合同内容的变更为由与劳动者解除劳动合同，否则，构成违法解除，承担相应的法律后果。但《劳动合同法》第39条、第40条同时规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形。如确属“合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议的”的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。如果用人单位变更劳动合同的内容有法定的理由，劳动者拒不服从用人单位正常合理的经营安排的，用人单位有权以劳动者不服从单位合理工作安排为由，对劳动者进行违纪解除。否则，完全否认用人单位单方变更劳动合同的权利，无异于否认了用人单位的内部管理权。司法实践中要对用人单位变更劳动合同的合理性进行审查，防止用人单位滥用内部管理权而损害劳动者的合法权益。还有一种情况，即劳动者已经按照用人单位的工作安排，到新的工作岗位或者工作地点进行工作，并且在一定的合理期限内没有提出异议，视为劳动者已经同意了用人单位对劳动合同的变更，事后又以上述理由提出用人单位变更劳动合同违法的，该行为属于反悔行为，不应得到支持。当然，如何确定合理期限，是一个司法判定的问题，原则上应当根据最高法院《劳动争议案件解释（四）》第11条的规定，合理期限确定为1个月。
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赵某发与广州南洋电器有限公司劳动争议案
双方争议焦点在于解除劳动关系的原因以及南洋公司是否属于违法解除的问题。对此问题，三级法院的意见并不一致。
一审法院认为，南洋公司因调整经营策略而调整内部管理机构的设置，从而直接导致对包括赵某发在内的部分员工原工作岗位的调整，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，南洋公司应当与赵某发就劳动合同内容的变更进行充分协商。综观南洋公司对员工岗位的调整工作，虽然南洋公司有将岗位调整的事宜告知工会征求工会意见、与涉及调岗的职工进行开会协调、并向职工发出《劳动合同变更选择意向书》提供岗位供职工选择等举措，但这只是针对岗位调整对所涉员工大范围的必做工作。如果正如南洋公司所称“若职工选择‘均不同意’，又能提出其他调整方案的话，南洋公司则另行协商”的沟通渠道是畅通的话，而《劳动合同变更选择意向书》又有温馨提示“自公司送达本意向书之日起三个工作日内不交回本意向书的，均视为不同意”的内容，赵某发收到该意向书后没有交回给南洋公司，南洋公司当时就知道赵某发不同意岗位的选择并应该与南洋公司单独另行协商，但现无证据证明南洋公司对赵某发所在的原技术质量部包括赵某发在内的部分员工所提出的种种疑问及要求（如赵某发有工伤是否属于部分丧失劳动能力而依法不能解除劳动合同的情形、岗位名称改变但工作内容没有变且赵某发完全可以胜任而无须调岗、岗位的名额、调岗后工资是否有实质减少以及新岗位任职条件的限制存在选择后有因条件不符合员工最终仍会有下岗的风险导致员工两难选择等关系到员工切身利益问题）有进行个别的耐心细致的解释、协商和安置工作，反而赵某发称是其主动约南洋公司领导协商而没有结果。赵某发作为在南洋公司单位工作超过20年的老员工，且曾被认定工伤，如不主动与南洋公司协商岗位调整事宜，确实存在失去工作机会的风险，必然影响其原有的工作和生活，故南洋公司称赵某发拒绝协商亦不提出调整方案最终协商无果从而导致单位解除劳动合同的说法有违常理，一审法院不予采信。南洋公司在对员工岗位调整工作过程中只注重走整体的流程工作，对某些部门以及员工岗位调整确实存在问题和困难时没有尽到企业人文关怀的责任，缺乏对老员工的关爱。综上所述，一审法院结合本案证据与案件事实的关联程度和情理的分析，认定南洋公司对赵某发的岗位调整方案存在不合理之处，南洋公司未与赵某发进行充分协商的情况下即解除双方的劳动合同的行为已构成违法解除，南洋公司应向赵某发支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，南洋公司因经营策略的调整撤销技术质量部，需对赵某发在内的部分员工工作岗位进行调整。该事由属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。南洋公司应依据《劳动合同法》第35条的规定，对岗位的调整与劳动者进行协商。协商不成的，则依据《劳动合同法》第40条第3项、第46条的规定与劳动者解除劳动关系并予以相应的补偿。
关于南洋公司解除与赵某发的劳动关系是否合法。首先，南洋公司及时将公司成套和开关业务调整情况函告工会征询意见，符合《劳动合同法》第4条的规定。在董事会决议进行内部机构调整后，南洋公司即将决议内容函告工会。工会收到通知后立即向工会委员会征询意见，并未收到对公司业务及机构调整的不同意见。其次，南洋公司与赵某发就岗位调整进行了充分协商。南洋公司召集原技术质量员工开会协商劳动合同变更事宜，会上有多名员工与南洋公司达成了岗位调整协议。对尚未达成协议的员工，南洋公司会后也进一步协商，促成相关劳动者根据自己意愿作出相应的选择。由此表明，南洋公司始终采取积极的态度与员工进行协商。对于赵某发等三人表示不同意变更原职位及工作，南洋公司也通过工会对其作相应的解释工作，并向赵某发两次送达《劳动合同变更选择意向书》。南洋公司采取了不同方式与赵某发进行沟通协商，给予其选择岗位的机会，应认定南洋公司已与赵某发就劳动合同的变更进行了充分协商。最后，赵某发拒填《劳动合同变更选择意向书》，应视为其拒绝协商，属于双方就变更合同无法协商一致。赵某发以《劳动合同变更选择意向书》提供选择的岗位不合理为由拒绝协商，但未提供证据证明其曾向南洋公司表达其选择岗位的意向。南洋公司已两次向其送达该意向书，赵某发均不予回应。赵某发拒绝协商的行为可视为双方无法就劳动合同的变更达成一致。南洋公司在此情况下提出解除劳动关系，并同意向赵某发支付1个月的代通知金及经济补偿金符合《劳动合同法》第40条第3项的规定。
再审认为，在赵某发因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况下，南洋公司根据《劳动合同法》第40条、第41条的规定以协商换岗不成为由，单方解除劳动合同违反法律规定。二审法院认定南洋公司有权根据《劳动合同法》第40条第3项的规定，解除与赵某发的劳动关系不当，本院予以纠正。[4]
4.民主测评结果能否作为调整劳动者工作岗位的依据。民主测评是用人单位考核劳动者、衡量劳动者业绩的一种常用手段。用人单位经常因运用民主测评结果对劳动者的工作岗位进行调整，与劳动者发生劳动争议。通常认为，对于劳动合同未约定，或仅仅约定用人单位根据客观情况自主调整劳动者工作岗位的，属于用人单位单方变更劳动合同的行为，此种行为违反了《劳动合同法》规定的协商一致变更原则，对劳动者不产生约束力。如果劳动合同约定了用人单位可以根据民主测评结果调整劳动者工作岗位，并在调整之前确定并向劳动者公示了调整方案，依据该公示的方案对劳动者进行岗位调整的，应当认定为用人单位依据劳动合同约定采取的合理调整。如果能够证实民主测评结果是真实的，用人单位据此做出岗位调整应得到肯定，劳动者应当服从。