劳动合同解除的禁止条件

用人单位非过错性解除劳动合同的禁止条件是指在符合非过错性解除许可条件的情况下，由于该项解除涉及某些老弱病残的特定人群，法律规定禁止解除劳动合同的条件。《劳动合同法》对于非过错性解除劳动合同，既规定了许可条件，又对特定人群规定了禁止条件。禁止条件比许可条件具有优先性，同时具备许可条件和禁止条件的，执行禁止条件。《劳动合同法》第42条规定了非过错性解除的禁止条件，劳动者具有该规定的6种情形之一的，用人单位不得依照非过错性解除的许可条件解除劳动合同。

为了妥善处理经济目标与社会目标的平衡，《劳动合同法》对企业裁员的劳动者做出优先留用和优先招用的制度安排。该法第41条第2款规定，裁减人员时应当优先留用三类劳动者：（1）与本单位订立期限较长的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。第3款规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。在符合同等招用条件下，被裁减人员具有优先权。

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中海外能源科技（山东）有限公司与张某劳动争议案

一审法院认为，本案的争议焦点为中海外公司是否存在与张某违法解除劳动关系的事实。《劳动合同法》第42条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康体检，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。《职业病防治法》第35条规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案中，中海外公司以张某严重违反公司管理规章制度为由解除与张某之间的劳动关系，张某对此亦未提异议。但该解除劳动合同系在张某离岗前的职业病检查结果出具之前作出，且该职业病检查最终结果为复查，说明该职业病检查尚未完成。用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查是其法定义务，该项义务不因劳动者违反单位管理规章制度被解除劳动关系而免除，在张某的职业病检查结论未出之前，中海外公司并不能解除与张某之间的劳动关系，虽然中海外公司系依据《劳动合同法》第39条规定的情形解除与张某之间的劳动关系，但《职业病防治法》相较《民法典》（原《合同法》）系特别法，而《职业病防治法》第35条并未对用人单位解除劳动关系的情形进行明确规定，故本案中，中海外公司解除与张某的劳动合同属违法解除。

但日照市中级人民法院二审认为，《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”根据上述规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。上诉人自认被上诉人从事的岗位属于职业病防治岗位，但上诉人解除与被上诉人之间劳动合同的理由系上诉人旷工严重违反用人单位的规章制度，即《劳动合同法》第39条，并不受该法第42条规定的限制。一审法院认定上诉人在被上诉人职业病检查结论未出之前即以被上诉人严重违反规章制度为由与被上诉人解除劳动合同违法不当，本院予以纠正。^[7]