竞业限制的经济补偿金
1.竞业限制是否适用于在职期间的普通劳动者。竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。法定竞业限制，义务人的竞业限制义务直接来源于法律的禁止性规定。目前，我国法律对竞业限制的人员禁止性规定主要包括公司的董事以及高级管理人员、合伙企业的合伙人、个人投资企业的管理人等。普通劳动者的竞业限制义务主要源于劳动合同的约定，原则上，劳动者没有与用人单位约定竞业限制的，劳动者不承担竞业限制的义务。实践中，劳动者的竞业限制主要体现在劳动合同结束后的一定时间内，属于劳动者的后合同义务。对于劳动合同履行期间内，劳动者是否有竞业限制的义务，《劳动合同法》并没有明确的规定。但通说认为，对于了解或者知悉用人单位的商业秘密、负有保密义务的劳动者，应强制课以法定竞业限制义务。即对于知悉用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同履行期间内，不得与同业竞业单位建立劳动关系。但劳动者到同业竞业单位兼职就业，如果不属于与其掌握或知悉的商业秘密有关的，不属于劳动者的竞业限制义务范畴。当然，如果劳动者的兼职就业符合《劳动合同法》第39条规定的，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。
2.竞业限制条款未约定经济补偿金的处理。竞业限制经济补偿金是对竞业限制条款限制的劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。由用人单位给付竞业限制的劳动者经济补偿金，是法律为了平衡劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的权益而作出的制度设计。如果劳动合同对竞业限制的劳动者没有约定经济补偿金或者约定不给付经济补偿金，将使劳动者的权益难以得到保护，不符合《劳动合同法》的规范目的。在当事人约定竞业限制的情况下，经济补偿金的给付就具有一定的强制性，不以当事人约定是否给付为前提条件，即用人单位必须为竞业限制的劳动者给付竞业限制经济补偿金。
对于当事人没有约定竞业限制经济补偿金的，不能认定竞业限制条款无效，宜认定劳动合同的约定条款不完备，应当由法律规定进行补充。根据《劳动争议案件解释（四）》第6条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
3.约定的竞业限制经济补偿金过低的处理。约定的竞业限制经济补偿金过低，该约定对劳动者不具有约束力。劳动者可以依据《劳动争议案件解释（四）》第6条的规定，选择要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，或者要求用人单位按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
4.竞业限制经济补偿金的支付。竞业限制的经济补偿金应当由用人单位按照劳动合同的约定向劳动者支付。如果劳动合同对经济补偿金的支付没有约定支付期限或者约定不明的，原则上应当按月支付。
如果用人单位没有按照约定的期限支付经济补偿金，劳动者能否以其存在先履行抗辩权或者同时履行抗辩权为由拒绝履行竞业限制义务或者免除其违约责任。一般认为，劳动者不能拒绝履行其竞业限制义务。因为竞业限制的对象主要是掌握商业秘密的劳动者，商业秘密一旦泄露或者被公开，将给用人单位产生难以估量的后果，违背了竞业限制制度设计的立法目的。如果用人单位超过3个月未向劳动者支付经济补偿金，劳动者可以依据《劳动争议案件解释（四）》第8条的规定，行使解除权解除与用人单位的竞业限制条款，从而实现从竞业限制条款中摆脱的目的。3个月不向劳动者支付竞业限制经济补偿，是劳动者解除竞业限制的法定条件，一旦具备该条件，劳动者就有依法解除竞业限制的权利，而不受双方与此约定不同的影响。3个月的期限对劳动者而言并非负担过重，并且解除前的经济补偿金请求权不受影响。
如果劳动者违反竞业限制的义务，到与原用人单位具有竞争关系的单位就业，用人单位免除劳动者就业之后的经济补偿金，并可以按照劳动合同的约定，向劳动者主张违约金。如果违约金的约定数额过分高于实际损失的，劳动者可以请求人民法院调整。劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者仍应当履行。(https://www.daowen.com)
5.竞业限制额外经济补偿金的支付。在竞业限制期限内，如果用人单位根据生产经营的需要转产，或者因其他理由认为没有再对劳动者竞业限制的必要，用人单位可以解除对劳动者竞业限制，即用人单位对竞业限制协议有任意解除权。故在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应当支持。但用人单位在解除竞业限制协议时，应当向劳动者额外支付3个月的竞业限制经济补偿金。该经济补偿金应在解除竞业限制协议时，由用人单位向劳动者一次性支付。对用人单位提出解除竞业限制的，劳动者只能主张额外经济补偿金，不能同时要求用人单位继续履行竞业限制的约定。人民法院在处理此类纠纷时，应注意在庭审中就是否继续履行竞业限制约定询问用人单位的意见。如果用人单位明确表示不再继续履行竞业限制协议的，即应认定用人单位通过人民法院向劳动者发出解除竞业限制协议的通知，竞业限制的约定随之解除。
6.用人单位约定解除竞业限制应合法。
【类案推送】
黄某伦与华劲集团股份有限公司竞业限制纠纷案
南宁市中级人民法院二审认为，黄某伦与华劲集团公司签订的《竞业限制协议》，约定黄某伦就职期间以及离职后2年内应当遵守竞业限制义务，华劲集团公司给予黄某伦竞业限制的经济补偿，双方意思表示真实一致，协议内容除“第3条约定：违约责任（二）甲方违约责任：如甲方逾期两个月未支付经济补偿的，本协议自动终止”外，其余并不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。而《竞业限制协议》第3条约定的“如华劲集团公司逾期两个月未支付经济补偿的，本协议自动终止”，属约定竞业限制协议的解除条件，根据《劳动争议案件解释（四）》第9条第1款“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持”的规定，竞业限制是通过限制劳动者一定的就业选择权，从而保护用人单位在劳动者就职期间知晓或掌握用人单位的商业秘密所蕴含的竞争利益。竞业限制侧重用人单位权利的保护，而是否继续需要保护相关权利，在于用人单位的决定，因此，无论从竞业限制的立法目的、法律特征以及权利义务的平衡上，作为用人单位有权行使竞业限制协议的单方解除权。然而，竞业限制协议毕竟是对劳动者的就业选择权进行了限制，用人单位虽然可以依法行使单方解除权，但对行使单方解除权的时间和方式应有一定限制，以平衡劳动者因用人单位解除竞业限制后再就业选择所需的时间和条件，因此，用人单位单方解除竞业限制协议的，应根据竞业限制协议约定的条件或方式向劳动者明示解除的意思表示，而考量竞业限制协议约定的解除条件时，还应审查所附解除条件是否存在侵害劳动者的利益或加重劳动者的义务等因素。本案中，《竞业限制协议》约定“如华劲集团公司逾期两个月未支付经济补偿的，本协议自动终止”的解除条件，约定以不履行支付经济补偿的不作为方式默认华劲集团公司的解除意愿，与用人单位单方解除竞业限制协议的条件不符，且赋予了华劲集团公司随意解除协议的权利，加重劳动者对竞业限制协议解除的注意义务，排除其法定权利，故根据《劳动合同法》第26条第1款第2项“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的规定，上述《竞业限制协议》第3条约定应属无效。
华劲集团公司未按《竞业限制协议》的约定向黄某伦支付竞业限制经济补偿金，构成违约。黄某伦在本案中主张华劲集团公司未履行《竞业限制协议》约定的竞业限制经济补偿金，合法有据，本院予以支持。按照《竞业限制协议》的约定，华劲集团公司应从双方劳动合同关系解除或者终止后第二天起两年内按月向黄某伦支付竞业限制经济补偿金，补偿标准为解除劳动关系时华劲集团公司所在地政府确定最低工资标准的2倍。双方劳动合同自2014年10月31日起解除，因此，黄某伦的竞业限制期间为2014年11月1日至2016年10月31日。华劲集团公司所在地为广西南宁市，2014年南宁市最低工资标准为1200元/月，则华劲集团公司应按2400元/月的标准向黄某伦支付竞业限制经济补偿金。
涉案《竞业限制协议》的履行期限至2016年10月31日届满，提起的仲裁时效期间应从2016年11月1日起算，黄某伦于2016年12月30日未超过一年的仲裁时效。[3]