人才激励与人才集聚
激励理论的研究非常广泛，就激励理论自身而言，很多学者对激励理论的发展过程和趋势进行了分析（王家龙，2005；陈光军，2005；李德州，2005；詹秋月，2007；王雅楠，2007），他们都认为20世纪初期以来，西方对激励理论的研究经历了一个历史演进过程，形成了各种激励约束机制模型和各种行为主义激励理论。近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
孙源江（2008）认为，目前国内外激励理论的研究出现了以下趋势：一是学科的交叉综合使激励理论得到进一步拓展，应用范围也有所增加；二是激励向数量分析倾斜；三是长期激励计划特别是股票期权成为热点问题；四是群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题；五是薪酬激励研究成为激励理论研究的新动向；六是约束机制研究成为激励理论研究的新课题。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，仅有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。因此，如何把两者有机结合起来是人们争相研究的课题。
羊爱军、白杨青（2009）提出了国内外激励理论研究的新趋势，分别是：基于团队生产的激励模式研究、基于企业文化的激励模式研究、基于约束机制的激励模式研究和基于人力资源证券化的激励模式研究和基于学习型组织的激励模式研究。
王泽娇（2014）从经济学、行为主义、理论综合3个角度对激励理论发展历程进行了总结评述，并提出激励理论的研究历程呈以下4个特征：第一，研究方法由定性描述趋于定量分析；第二，研究的内容由片面转向多方面综合；第三，研究对象从个体激励转向团队激励；第四，研究领域越来越广泛。基于此，本书对未来激励理论发展趋势进行了预测，包括基于扁平化组织中的员工激励模式研究、基于柔性管理的柔性激励研究、基于团队管理的团队激励研究、基于自我实现基础上的员工授权研究。
激励理论的应用领域很多，目前国内外针对激励理论在人力资源方面的应用研究主要针对不同机构和组织的人才及人力资源的状况进行研究。
（一）针对不同组织的人才进行激励
关于激励理论在人力资源管理中的实践研究主要体现在单位员工的激励、企业创新人才的激励、不同年龄段员工的激励、不同层次知识型员工的激励以及相关研究。赵永建、赵恒泰（2006）在《激励的理论与实践——论我国企业激励的理论、机制与方法》中运用社会心理和组织行为学科的基本理论——激励、激励理论、激励机制等，针对现阶段的国情和企业特点，学习、吸收、借鉴国外的成功经验，建立了我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性、增强企业的活力，促进其蓬勃发展的具体措施与方法。在针对中国企业激励机制的研究中，我国一些大型企业在实践中取得了较好的经验，比如，宝山钢铁股份有限公司总结出了五大激励法；现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出了针对我国小型企业（含民营企业）的“三步激励法”等。这种激励机制对于小型企业如何建立管理体制、有效落实营运策略、增强竞争优势极有价值。
杨丽（2005）探讨了激励理论与人的需要，认为随着社会的进步，人的需要呈现出前所未有的复杂性。马克思曾指出，人的需要即人的本性，为了对现时人的需要有更进一步的认识，就必须在人性是物质性与社会性的统一前提下来分析人的需要，对旧的激励理论进行创新。
黄潇潇（2006）针对员工的激励理论进行探析，分析了员工的特点，并在此基础上提出了员工激励原则及方法。王牟（2009）探讨了激励对员工工作的影响，并强调运用需要层次理论以人的需要层次来划分人们的不同需要，双因素理论以保健因素和激励因素的划分来分析人们的需要。这两种理论之间相互联系，一个针对人的需要和动机，一个针对满足这些需要的目标和诱因，两者结合起来运用才能够更好、更有效地激励人们。
李治买（2007）认为激励理论在创新企业科技人才培养模式方面有所作为，强调企业要把个人需要和组织目标进行统一，企业的任务是进行制度设计，在制度中体现合适的激励政策，把人的潜能最大限度地发挥出来。翟青（2010）提出要使企业和人员愿意为创新而投入，强而有效的激励是必不可少的，技术创新激励旨在研究提高企业及其技术部门进行技术创新的积极性。此外，本书还讨论博弈论及委托-代理模型在技术创新激励上的应用趋势。
何凤秋、常虹（2011）通过对我国高层次人才激励机制存在的问题及原因进行认真分析后，提出了高层次人才激励须转变观念，科学激励以及构建多层次、多元化、多因素的立体激励机制等积极可行的政策建议。
对于激励本身的分类，大多数学者认为激励分为物质激励和精神激励两种。也有学者持不同看法，胡毓娟、蔡东澄等（2008）对我国不同特征群体知识性员工激励结论因素异同进行了实证分析，结论是：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是对我国知识型员工的4个主要的激励因素。其中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”激励；对青年知识型员工而言，“薪酬福利”和“个人成长”的因素激励作用更加强烈，而对中年知识型员工而言，“薪酬福利”的激励作用更大。为此，可根据激励的性质不同，把激励分为4类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。张乐才（2007）在“宁波市科技人才激励应处理好的几个主要关系”一文中指出，宁波市科技人才激励应处理好6个主要关系，即激励和约束的关系、物质激励和精神激励的关系、长期激励和短期激励的关系、激励机制和营造事业环境的关系、激励不足和激励过度的关系、约束不足和约束过度的关系。孔德议、张向前（2013）认为，有效的激励机制能激发知识型人才的潜能。本书透过组织承诺理论分析知识型人才激励影响因素，主要包括工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素，提出知识型人才激励的“硬核”理论：通过构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过强化内、外在动机的措施，可激励知识型人才、提高知识型人才组织承诺，进而推动组织发展。(https://www.daowen.com)
（二）各类人才激励模型比较
激励理论在人才研究中广为应用，有关人才激励的理论研究也比较多。从西方企业激励理论的述评中可以发现，人们对企业激励问题的研究有两条思路：一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理激励理论；二是建立在严密的逻辑推理和数学模型基础上的经济激励理论。两种理论都着眼于企业运作中的效率损失问题，从而研究如何通过对企业内部人的激励来提高经济效益，但在具体的研究过程中，其理论在研究角度、研究办法、前提假设、解决思路等方面存在着典型差异。这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在一种理论可以解释复杂的激励问题。随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励理论并不矛盾，它们之间更多的是具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才是激励理论发展的方向和目标。
从行为学角度而言，影响人才个体行为的因素比较多。赫茨伯特（Herzberg，1966）从激励的角度提出了激励-保健因素理论，该理论认为影响个体行为的因素有外在因素和内在因素两种，而个体对于外界情境的反应则有满意和不满意两种，这个理论当中包括外在因素、内在因素、满意和不满意4个概念，这4个概念之间的关系便构成了双因素理论。在这一理论基础上，可以提出大量的命题，要在组织情境中验证双因素理论是否成立，必须将这些命题转化为研究假设（徐淑英，2009）。赫茨伯特将工作环境中的外在因素视为保健因素，包括员工的薪酬、技术指导、人际关系、公司政策和行政管理、工作条件以及工作安全等；将内在因素（激励因素）界定为成就、认可、责任和个人发展等几个方面。双因素理论是有边界条件的，比如，它针对的是作为组织中的成员个体，而不是组织中的群体。此外，有学者认为双因素理论是针对经理人的，对基层员工，比如薪酬和安全等因素也能够起到激励作用。而本书研究关注的高层次科技人才比较符合该理论的研究界限，但欠缺的是中观和宏观因素的内容，比如，国家出台的科技人才政策、国家宏观的创新创业政策以及企业所在的产业环境等在该模型中均得不到体现。
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）于20世纪50年代通过对人的需要和动机进行研究，在一系列文章中提出了成就需要理论。他把人的高层次需要归纳为对成就、权力和亲和的需要：成就需要是争取成功希望做得最好的需要；权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的理论在企业管理中很有应用价值：一是在科技人才的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对如何分派工作和安排职位有重要的意义；二是由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解科技人才的需要与动机有利于建立合理的激励机制；三是麦克利兰认为动机可以被训练和激发，因此训练和提高员工的成就动机，可以提高生产率。
斯金纳（Skinner）于20世纪70年代提出了激励强化理论，主张对激励进行有针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。由于强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，而且强化理论确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。
波特（Lyman W.Porter）和劳勒（Edward E.Lawler）于1968年提出了激励模型（见图1-7），其主要观点是：①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；③奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。该模式对激励系统的描述比较全面，它表明激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要充分考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并关注个人满意程度在努力中的反馈。
图1-7 波特-劳勒综合激励模型
波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有3个因素非常重要：①能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上。②工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。③角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求。
根据波特-劳勒综合激励模型，可以确定激励体系有几个主要的激励因子：报酬、期望值、能力、对工作的认识和环境。因此，高层次科技人才的激励策略包括报酬激励、精神激励、工作激励和环境等，其中环境作为控制变量。
罗伯特·豪斯（Robert House）提出了综合激励模式，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪作用。要提高员工的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，该理论考虑了多种因素，较为适宜本书的理论分析，但仍有其局限性。
