工作场所礼仪与相关概念辨析

目前，学术界在工作场所侵犯行为的定义上还没有达成一致。同时，员工工作场所无礼行为是发生于人际交往过程中，违背组织规则和规范的行为。因此，本研究认为，员工工作场所无礼行为和员工越轨行为并非相互区别、相互独立的两个概念，它们之间存在着错综复杂的关系。

理论教育 2023-06-10

工作价值观：概念界定与测量方法

目前，关于工作价值观的概念，学术界还没有形成统一的意见，仍然停留在片段零碎的状态，学者们从自己的研究目的和环境出发，给出了各自的定义。在工作价值观的众多测量量表中，WVI及其修订版本的影响力较大，这是因为它的覆盖范围比较全面，既能够体现出时代的变化，也得到了跨文化的验证。

理论教育 2023-06-10

员工工作场所无礼行为的初始测量题目优化

当前，学者们对工作场所无礼行为的测量，通常从行为主体及客体两种视角出发。实证结果表明，WIS具有很多优点，然而作为单维度结构量表，内容过于简单，不能较全面的涵盖工作场所无礼行为的所有内容。从而编制了员工工作场所无礼行为测评量表，该量表包括22个题项，4个维度，分别是敌意对待、孤立疏远、背后造谣、隐私侵犯。表4.6员工工作场所无礼行为测量题项

理论教育 2023-06-10

调节工作价值观的效应及相关结论

本书对工作价值观的调节效应进行实证检验，具体结果如表6.5所述，关于工作价值观的调节效应，部分得到实证支持，部分没有得到实证支持。因此，他们会相应的减少工作场所中的无礼行为。表6.5工作价值观调节效应的实证结果汇总

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组织伦理气氛的主效应及相关结论

本研究的研究结论，与目前学术界大多数学者关于组织伦理气氛与员工消极的角色外行为间关系的研究结论基本一致，从而进一步验证了本书研究结论的可靠性。因此，关于独立导向的组织伦理气氛，不同的个体对其内涵理解和认知上存在分歧，进而导致在独立导向的组织伦理气氛对员工行为影响的检验中，出现与假设不符的现象是正常的。

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初步测量人际信任的题项

在早期，信任作为一种可观测的行为，采用实验性的方式进行测量。Deutsch认为可以从人的行为中观察到信任的水平，可以通过实验的方法进行信任测量。该量表初始设计为40个题项，经过验证筛选，最终的对偶信任量表仅保留了8个测量题项。他们认为一方相信另一方诚实和善意的程度，能够反映信任的水平。他的人际信任量表包括11个题项，5个测量情感信任，6个测量认知信任。

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人口统计学变量对人际信任和员工无礼行为的影响分析

（二）婚姻状况对人际信任和员工工作场所无礼行为的影响分析在本研究中，将被调查者的婚姻状况分为未婚、已婚、离异和丧偶四类。表5.20年龄对人际信任和员工工作场所无礼行为影响的单因素方差分析注：方差齐性检验和均值差异检验的显著性水平均为0.05。进一步需要说明，虽然职位对人际信任存在显著性影响，但是本研究的核心构念是员工工作场所无礼行为。

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人际信任中介效应及相关结论

本研究分别从人际信任的善意、正直、能力三个维度对其可能存在的原因进行分析。再次，人际信任的善意体现了信任者对被信任者行为方式的相信程度。表6.3人际信任影响员工工作场所无礼行为的假设检验结果汇总3.关于人际信任的中介作用。

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如何测量组织伦理氛围的初始题项选择？

然而，他们都认为对组织伦理气氛的测量，是以一段时间内组织伦理气氛不变的假设为基础，且普遍采用调查问卷的方法来测量员工个体所感知的组织特征。Victor和Cullen两位学者在测量组织伦理气氛方面，做了大量的基础性工作，他们在1987年和1988年，先后开发了测量组织伦理气氛的两个不同版本的组织伦理气氛问卷。因此，本研究主要借鉴Victor和Cullen的研究成果，对员工感知到的五种类型的组织伦理气氛进行测量。表4.2组织伦理气氛初始测量题项

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基于S—C—R模型的员工工作场所无礼行为研究

S—C—R模型构成了本研究理论框架的心理学基础。本研究的理论模型框架遵循S—C—R模型，组织伦理气氛属于工作情境因素，相当于外部环境给个体带来的刺激，人际信任相当于个体对外部环境的认知加工过程，员工工作场所无礼行为则是个体对外部环境刺激进行认知加工之后的一种行为反应。个体—情境论认为，个体不同的个性特征会导致个体行为方式具有较大的差异。

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调查对象的描述统计分析

本次正式调查的描述性统计分析主要包括以下几个方面：性别、年龄、婚姻状况、学历、职位、公司性质、工作性质、公司规模、现公司工作时间、累计工作年限10个方面。综上所述，本次调查样本的特征完全符合本研究的要求。表5.3正式调查样本的描述性统计续表

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如何调节工作价值观的效应

有学者认为，工作价值观是指超越具体情境，引导个体对与工作相关的事件和行为进行评价与选择，指向希望达到的行为与状态的一些具有不同重要程度的观念与信仰。并且，由于没有学者对工作价值观在组织伦理气氛和员工工作场所无礼行为间关系的调节作用进行研究。在Andolsek和Stebe的研究中，工作价值观包括了与舒适与安全相一致的概念，如后物质主义和工作安全感等。因此，我们认为舒适与安全的工作价值观对员工工作场所无礼行为具有影响作用。

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研究小结：工作场所无礼行为的构念

另有研究表明，工作场所无礼行为所造成的损失要比组织公民行为带来的收益高出许多倍。从目前的研究现状来看，学者们一致认为工作场所无礼行为的主体就是组织中的个体。然而，由于员工在组织中具有不同的责任和地位，导致其产生工作场所无礼行为的影响因素有较大的差异。目前学术界主要从行为客体和主体两个视角，对员工工作场所无礼行为的结构维度进行划分。

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工作场所无礼行为的结构特征探析

目前，学术界主要从行为客体和主体两个视角对员工工作场所无礼行为的结构维度进行探索。行为客体即受害者，是无礼行为的作用对象，行为主体是无礼行为的具体实施者。实证结果表明，WIS具有很多优点，然而作为单维度结构量表，内容过于简单，不能较全面地涵盖工作场所无礼行为的所有内容。该量表包括四个维度，17个题项，能够更有效、更可靠地测量员工工作场所无礼行为。

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组织伦理氛围的定义及测量方法

后继的研究者基本上认同Victor和Cullen对组织伦理气氛的定义，并以此为基础，进行了更为全面深入的研究，进而，他们给出了不同的组织伦理气氛定义，如表3.1所示。本书是基于中国的文化情境，对组织伦理气氛与员工工作场所无礼行为间关系，以及它们之间的内在作用机制进行深入研究。据此，Victor和Cullen通过研究，提出了组织伦理气氛的理论模型，如表3.2所示。

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预调查问卷统计分析方法优化

预调查问卷中存在极少数的数据缺失情况，具体如表4.8所示，数据缺失率很低，总缺失率仅为0.235%。表4.8题项数据缺失情况汇总（二）预调查的描述性统计分析预调查样本的描述性统计主要包括被调查对象的性别、婚姻状况、年龄、学历、职位、公司规模、工作时间等。预调查样本以中青年员工为主，符合企业的实际情况和本研究的需要。

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