福利计划的类型与员工偏好分析

表5-3是美国、日本、中国三国员工福利计划的主要内容。高尔夫福利作为一个高端福利，不仅为员工提供实惠，更为高端员工提供一种身份的象征。弹性福利的存在是由于在不同的人群中存在对福利偏好的差异，某调查所示偏好如表5-4、表5-5所示。

理论教育 2023-05-26

中国企业薪酬管理的挑战及优化方案

陆续出台的取消农业税、增加农业补贴、稳定粮食价格等一系列惠农政策大大提高了农民农业生产的积极性与经济收入。结合我国人口出生率下降、劳动年龄人口比重下降等因素进行分析，蔡昉认为中国已经进入了“刘易斯转折点”。

理论教育 2023-05-26

企业战略对薪酬管理的影响与决策

企业在设计薪酬战略和薪酬管理制度时，要关注的六个最基本的问题是：1.薪酬支付基础薪酬支付基础是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是对任职者的业绩和贡献支付报酬。图2-5企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系3.薪酬支付规模薪酬支付规模是指要向多少人支付报酬。企业战略会影响到薪酬战略和薪酬管理的一些基本问题。企业战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。

理论教育 2023-05-26

美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略薪酬模型

斯奈尔教授有关战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路如图2-6所示。图2-6斯奈尔教授的战略—薪酬研究思路1.理解企业战略和人力资源战略斯奈尔教授认为企业的人力资源战略及其具体管理活动是由企业战略直接影响和驱动的，因此，他的研究模型从理解和认识企业战略开始。

理论教育 2023-05-26

绩效加薪与一次性奖金的比较分析

一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，而传统绩效加薪具有累加性。表3-15一次性奖金与绩效加薪对工资成本增加影响的比较单位：元可见，一次性奖金能比较有效地控制工资成本，它向员工传递了这样一种信息：基本工资不是每年都会增加的，基本工资会具有一定的稳定性。

理论教育 2023-05-26

如何处理薪酬沟通：保密还是公开？

对于个人的工资水平是否保密，也就是是否采用“密薪制”，不同的公司有着不同的做法。密薪制是指企业中员工的工资水平是互不公开的，企业内部也不得互相询问。密薪制也有如下缺点：一方面，因为不公开的原因，员工会对薪酬的合理性产生质疑，不利于员工的公平感；另一方面，在某种程度上，了解薪酬是员工的权利。虽然密薪制有利有弊，目前的情况是它被更广泛使用。更进一步地讲，激励源于信任，比密薪制更重要的部分是信任。

理论教育 2023-05-26

薪酬制度的重要性

企业的薪酬制度是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分。薪酬一直是企业和员工都密切关注的问题，薪酬制度制定得成功与否决定了企业和员工的利益能否实现。因此，薪酬制度的重要性毋庸置疑。薪酬制度的重要性表现在以下三个方面：良好的薪酬制度有助于企业目标达成。企业的一切人力资源管理行为都是围绕战略目标而进行的，薪酬制度则是其中尤为重要的部分。健全的薪酬制度有助于提高员工满意度。

理论教育 2023-05-26

中国工资增幅全球领跑

图1-2为1990—2010年20年间，中国城镇单位在岗职工平均工资与增幅，从图中可以看到，20年间平均工资持续上升，增幅部分除1994年因通货膨胀导致的畸高和1997年因全球金融危机致使工资增幅放缓外，城镇单位在岗职工工资平均每年的增速约为13%。图1-2中国城镇单位在岗职工平均工资与增幅[6]另一方面，在这20年间，消费者物价指数也发生了变化。1998—2009年，工资增幅要远超CPI增幅10—15个百分点。

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战略研究的基本问题与思考方法

企业战略研究有五大基本问题，即行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式选择和经营管理方式选择。对应这五大基本问题，分别有一些基本的研究工具和思考方法。将产品划分成四种类型的两个基本维度是产品的市场占有率和市场增长率。通用电气公司提出“数一数二”战略其实就是基于定位所作出的战略决策。战略人力资源是导致企业生命系统完善的人力资源活动。

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薪酬沟通的重要性及作用分析

与此同时，薪酬沟通便于组织向员工表达承诺，在一定程度上能够帮助员工更好地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，驱动组织绩效，增强员工的责任感，使员工能极大地调动其工作积极性。

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基于能力的薪酬体系设计方法探析

企业在结合自身的实际情况建立能力辞典时应注意所提取的能力要以战略为导向，聚焦达成战略的关键岗位，使用行为事件访谈法对比出绩优人员达成高绩效的关键行为，并将能力分级，且对每个层级用行为化的语言将其描述出来。行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。这就要求角色定义、KSA的标准开发要尽可能细化、明确，对员工的工作和学习有指导意义。

理论教育 2023-05-26

Compa诊断工具：帮您轻松排除故障

Compa是一个通用的、有效的指标，可用来审核和评估薪酬体系。Compa同样适用于整个组织和组织中的一个单位群体。Compa为1.0，表明总体上员工被支付了等于工资范围中点值的工资，经过培训的和熟练的员工应该被支付相当于中点值的工资。因为这些解释都可能是合理的原因，薪酬决策者需要进一步调查，排除那些小概率的因素，保留高概率的解释，保持Compa的价值。它是薪酬决策者一个有力的计划和控制工具，Compa有五种用途。

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国有企业薪酬管理的挑战

但发展过程中也会面临一些困境，针对国有企业来说，其薪酬管理方面的困境具有一定的独特性。当浮动薪酬与绩效考核挂钩时，如果绩效考核结果无法绝对公正客观，员工满意度就会下降，奖金的激励性也会大打折扣。

理论教育 2023-05-26

薪酬制度试行及反馈效果分析

制度试行是一种试错的方法，在试行中不断搜集反馈信息，及时发现问题，以便对薪酬制度进行调整和修正。通常，企业某项职能制度的试行期不少于3个月，不超过6个月。企业外部反馈是指社会各方面及法律、政策对新制度试行的反应。

理论教育 2023-05-26

如何成功地进行薪酬沟通

在薪酬沟通过程中，知道谁是重要的利益相关者显得尤为重要。例如，一家普通子公司重要的利益相关者包括上级公司、客户、员工、社会民众、媒体、税务、财政等方面，好的沟通是让每个利益相关者都对利益分配感到满意。员工是薪酬体系的最直接的利益相关者，是否与员工及时进行薪酬沟通，直接影响到企业薪酬制度的成败。薪酬沟通实际上是满足所有利益相关者的利益的过程，好的沟通平衡了各利益相关者的利益诉求。

理论教育 2023-05-26

企业能力的重要性及界定

许多学者开始着重研究企业内部的资源、企业能力和知识等对企业竞争优势的影响。Wernerfelt强调了资源对于企业竞争优势的重要性，并指出企业的能力和外部机会是企业竞争优势的两个重要来源，企业应更注重自身的资源而不是产品。Prahalad与Hamel对核心能力的定义是：能够使组织为客户带来特别的、与众不同的利益的技能和技术的集合。因此，核心竞争力是沟通、参与以及对跨越组织界限协同工作的程度。

理论教育 2023-05-26