构建员工素质测评标准体系

表5-2 素质测评标准体系的要素表5-3 测评标准体系的构成（续）▲考点6：测评标准体系的类型 重要程度：一般1.效标参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。与测评客体直接相关，其选拔标准是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。

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技术方法：人力资源需求预测的最佳实践

人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。▲考点26：人力资源需求预测的技术路线 重要程度：核心人力资源需求预测的技术路线如图4-3所示。其目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。运用本法进行人力资源需求预测的具体步骤如下：1）运用定性分析法确定因变量y是否适合运用趋势外推法，若适合，则搜集y的历史数据，并对其进行初步处理。

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关于人力资源需求预测的基本程序

人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。▲考点23：影响人力资源需求预测的一般因素 重要程度：核心影响人力资源需求预测的一般因素包括：1）顾客的需求变化。▲考点24：人力资源需求预测的程序 重要程度：核心人力资源需求预测的程序见表4-11。表4-11 人力资源需求预测的程序（续）

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实施企业员工培训计划的第三单元

7）人员分工明确性与合理性。8）培训评估的合理量化标准。11）对培训对象的接待安排妥善程度。13）对培训实施过程突发问题的防范措施。14）对培训的纪律要求适当性。▲考点14：实施培训计划管理的配套措施 重要程度：核心加强培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。实施培训计划管理的配套措施，见表6-9。

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如何诊断和调整薪酬制度？

表8-24 薪酬制度的常见问题（续）▲考点31：薪酬制度诊断的方法 重要程度：核心薪酬制度诊断表从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以“是”或“否”为备选答案。如果某个诊断维度选项为“否”的数量较多，说明在此方面薪酬制度存在较多问题。大致可分为三类：①个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整。②整体薪酬标准的调整。③结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

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人力资源管理制度规划的分析介绍

学习要求掌握人力资源管理制度的相关知识，以及规划、制定人力资源管理制度的程序。▲考点38：人力资源管理制度规划的基本原则 重要程度：一般1）将员工与企业利益紧密结合。2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。5）企业人力资源管理制度规划须与企业集体合同保持协调一致。2）人力资源管理制度规划的基本步骤及制定程序。

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应聘人员笔试的设计与应用方法

▲考点13：应聘笔试的概念和种类 重要程度：核心应聘笔试又称纸笔测试或纸笔测试法，是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。2）笔试的组织与安排。

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员工培训评估方法与应用探析

▲考点54：培训评估方式方法的分类 重要程度：一般培训评估方式方法的分类，见表6-31。注意事项：1）在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。7）为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。表6-36 培训评估报告的撰写本节知识线梳理

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无领导小组讨论的单元二题目设计

无领导小组讨论通过被测评者的外在表现来反映其内在素质，其客观性取决于：1）测评者的知识和经验。▲考点41：无领导小组讨论题目的类型 重要程度：辅助1.开放式问题2.两难式问题3.排序选择型问题4.资源争夺型题目5.实际操作型题目▲考点42：设计题目的原则 重要程度：核心1.联系工作内容选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。

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如何优化工作岗位设计，保障员工身心健康？

2）从员工的角度看，岗位工时工作制将体现到如何“以人为本”，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。指导思想 以人为本，以人为主体，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。

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比较和控制绩效考评误差的方法

4）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。▲考点30：绩效考评方法的比较 重要程度：核心不同绩效考评方法的比较，见表7-12。3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。这种认同将有助于绩效考评结果得到管理者乃至所有考评对象的认同。通过这一过程，考评者将绩效信息反馈给考评对象，帮助后者弥补自己的绩效不足。

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绩效考评标准设计：第二单元

▲考点7：绩效考评标准的类型 重要程度：一般1.绩效考评标准的构成绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。▲考点8：绩效考评标准的设计原则 重要程度：核心绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

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无领导小组讨论的操作流程解析

▲考点37：无领导小组讨论的类型 重要程度：辅助无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。▲考点38：无领导小组讨论的优缺点 重要程度：一般优点1）具有生动的人际互动效应。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。表5-14 无领导小组讨论的操作流程（续）

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企业人力资源供需平衡调节

企业应依据具体情况制定供求平衡规划。▲考点33：企业人力资源供不应求 重要程度：核心当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，应对措施有：1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。▲考点34：企业人力资源供大于求 重要程度：核心解决企业人力资源过剩的常用方法有：1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

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面试程序的基本流程详解

▲考点22：面试的概念 重要程度：一般面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。2）面试是一个双向沟通的过程。4）面试是按照预先设计的程序进行的。▲考点25：面试的基本程序 重要程度：核心面试的基本程序，见表5-10。9）面试考官要注意自身的形象。

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薪酬满意度调查：探究员工的薪资情况

表8-6 影响员工薪酬满意度的因素▲考点10：薪酬满意度调查的程序 重要程度：核心1.薪酬满意度调查的工作程序1）确定调查对象。薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。

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