七、能力实现
人力资源的核心是人身上所拥有的能力，而人力资源管理关注的则是能力实现的程度，能力实现成为人力资源管理的基本原理。
按照能力所处的状态，能力可以分为潜在能力和现实能力，潜在能力转化为现实能力，就是能力的实现问题。能力的实现与激励程度、工作压力、职位能力要求以及外部环境支撑有密切的关系。
能力只是一种客观存在，只有将能力表现在行为中才能由能力创造出效益。潜在能力的发挥与激励程度、自我认知存在正相关关系。也就是说，对一个人采取的激励措施越有力，其发挥潜在能力的积极性越大，从而能力实现的程度就越高。
这里要特别强调两点：
其一，能力实现与激励程度密切相关，但二者不是简单的线性关系（见图2-7）。即使没有激励，能力也能得到一定程度的实现；当从无激励到有激励时，个人能力的实现程度有一个很大程度的提高。随着激励不断增强，能力实现程度也在不断增加，但是，当激励程度达到某一临界值后，能力实现程度提高的速度将逐渐放慢。甚至到原有激励措施提高到一定程度时，能力实现程度反而有所下降。原因就在于人的欲望是呈螺旋式上升，激励措施边际效益递减。
图2-7 能力实现与激励程度
其二，能力实现程度与个人获得激励预期密切相关（见图2-8）。即当一个人认为自己能够通过努力获得激励的预期越肯定，其发挥潜在能力的积极性就越高，从而能力实现程度就越高。当一个认为自己根本不可能通过努力获得激励（获得激励的预期为零）时，这个人将几乎不可能发挥潜在能力，能力实现程度将降低。许多管理者都用许诺来刺激员工努力就是对此原理的运用。不论怎样激励，人的能力的发挥都存在相对的极限。且一旦预期落空，人们的能力实现程度可能将大大不如没有激励。所以，我们不能随意许愿。
图2-8 能力实现程度与个人获得激励预期
再来看能力实现与职位能力要求的适应度，如果人潜在能力与其所在的岗位相适应，则能力实现程度较高，反之较低。(https://www.daowen.com)
个人潜在能力与职位能力要求的适应有四种情况：
其一，完全适应。即个人潜在能力与所在职位对能力的要求完全一致。这种情况下，个人潜在能力得到完全发挥，个人能力总量不变。当然，个人的潜能发挥也不是一蹴而就的，而是在工作中逐渐发挥出来，并最终将其潜能充分地发挥出来。
其二，高度适应。即个人潜在能力与所在职位对能力的要求略有差异。这种情况下，个人潜在能力能够得到完全发挥，个人能力也会迅速提高。
其三，低度适应。低适应又有两种情况：一种情况是个人潜在能力远远达不到所在职位对能力的要求，另一种情况是个人潜在能力远远超过所在职位对能力的要求。这两种情况都使个人潜在能力难以较好发挥，个人能力也难以较快提高，且能力实现甚至还可能远低于正常水平。这就提示我们，人才高消费的后果是严重的，而我国一些地方现在存在明显的人才高消费现象。
其四，完全不适应。即个人潜在能力与所在职位对能力的要求完全不一致。这种情况将使个人潜在能力难以得到发挥，个人能力不会提高，甚至还会减退。表现出来的就是人没有能力。
研究能力实现与职位能力要求之间的关系，就是要将人所拥有的一般意义上的能力与企业特定职位的要求结合起来，评价一个人的价值也就应该更多地与特定的职位相联系。这一原理更充地分说明人力资源管理的核心就是匹配。
如图2-9所示，个人能力的实现还与压力有关。压力过大和过小都不能促进能力的正常发挥，压力过大变成压抑，而压力过低则不能激发员工的兴奋度。
图2-9 能力实现与工作压力
管理者需要注意的是，能力高低无所谓，最重要的是其在现实中可能实现的能力，只有实现的能力才可以给我们创造财富。
创造良好的环境，促进人的能力发挥是现代人力资源管理关注的焦点。