我国公共部门的人员分类制度
1.我国公共部门的人员分类制度的改革
从中华人民共和国成立初到80年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分，无论是党的机关、政府机关、权力机关、司法机关的工作人员，还是事业单位、企业单位、群众组织的工作人员都统称为“干部”。人员的等级划分主要依据职务职级、资力深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的“品位分类”，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。
随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已不能适应现代管理的需要。我国1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》，明确规定国家行政机关实行职位分类制度。随着2005年4月27日《公务员法》的颁布，国家实行公务员职位分类制度，国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平，已经完全法制化。国家行政机关在确定职能、机构编制的基础上，进行职位设置，制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。在政府机关实行职位分类后，我国党的机关也参照政府公务员的分类办法实行了职位分类。检察、审判机关、公安系统也实施了各自特色的分类方案。我国人员分类的宏观结构大致形成。原来的国家干部被分成：① 行政机关工作人员（公务员）；② 行政机关工作人员（公务员）；③ 党务机关工作人员；④ 国家权力机关工作人员；⑤ 国家审判机关工作人员；⑥国家检察机关工作人员；⑦ 企业单位管理人员；⑧ 人民团体工作人员；⑨ 事业单位工作人员。此外，我国还进一步完善了专业技术职称系列（见表5-12），使人员分类制度更加全面。
表5-12 专业、技术职务系列、名称、档次表
续表
2.我国公务员职位分类的内容
（1）国家公务员的职务设置。
我国公务员的职务主要分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务；非领导职位指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员和巡视员。
（2）国家公务员的级别划分。
我国国家公务员的级别，按照其所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及资格条件和公务员本身的德才表现等因素，将公务员分为15个级别，分别与12个职务等次相对应。各职务等次对应的级别之间相互交叉，每一职务对应1～6个级别，职务越高对应级别越少，职务越低，对应的级别越多。具体来说，职务和级别的对应关系如下：
国务院总理： 1 级；
国务院副总理、国务委员：2 至3 级；
部级正职、省级正职：3 至4 级；
部级副职、省级副职：4 至5 级；
司级正职、厅级正职、巡视员：5 至7 级；
司级副职、厅级副职、助理巡视员：6 至8 级；
处级正职、县级正职、调研员：7 至10 级；
处级副职、县级副职、助理调研员：8 至11 级；
科级正职、乡级正职、主任科员：9 至12 级；
科级副职、乡级副职、副主任科员：9 至13 级
科员：9 至14 级
办事员：10 至15 级
其中，非领导职务在中央行政机关可设到正厅级，在地方国家行政机关最高不能超过本级政府各部门的领导职务层次。
3.我国公务员分类制度的评价
我国现行的人员分类制度是以职位分类为核心，吸收了我国传统品位分类的思想而发展起来的一种分类制度。它不可避免地带有两种分类的优点与缺点。其优点如下：
第一，分类线条粗略，结构简单，便于操作实施，且在进行分类时，不需要投入很大的人力、财力与专家资源。(https://www.daowen.com)
第二，结构富有弹性，为考虑“人”的因素留下余地，克服了西方职位分类僵化的毛病。
其缺点如下：
第一，分类过于简单，科学化和规范化程度低，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，还不能完全体现职位分类的长处，为现实中的“人治”留下了缺口。
第二，分类范围狭窄，职位分类的范围仅限于“国家行政机关”的公务员。其他系统的分类制度仍有待改革。
【案例思考】
估税员办公室
估税员办公室每天上午8 点开始一天的工作。其全体员工包括：一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。由于均衡的工作量和明确的责任，到上一年为止，这个事务所一直运转平稳。
大约从去年以来，办公室主任注意到，在打字员和档案管理员之间已经出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责与责任的误解所引起的。由于打字员感到档案管理员花费过多的工作时间去处理个人的私事，因此流露出强烈的不满。另外，秘书和打字员必须加班，去做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。档案管理员则强调，他们不应该承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映这些额外的责任。
估税员办公室中的每位职员，都有一个几年前编写的工作说明书。然而，从那时以后，由于实施了计算机系统，因此绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但是，这些变化一直未被写进书面材料当中去。办公室主任曾经召开全体员工会议，专门讨论办公室出现的问题。然而，近几个月以来，却没有召开过任何会议。
思考：
1．你会建议这个主任采取什么行动？
2．该估税员办公室的工作说明书需要重新设计吗？
3．在许多组织里工作说明书为什么都没有被更新？
【本章小结】
工作分析和工作评价是人力资源管理和开发各项工作的基础。公共部门要实现公职人员的合理配置，必须充分了解公共部门各工作岗位的特点和内容，而这就要进行认真的工作分析和工作评价。工作分析的目的是获得有关工作的基本情况，获取工作分析信息的方法有很多，有定性方法如工作实践法、现场观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法，有定量的方法如管理职位描述问卷法，职位分析问卷法和功能性工作分析法等。工作分析的最终目标是形成一份准确详尽的工作说明书。工作评价研究的是，如何将工作与工作之间的差异和不同的难易程度具体表示出来，其目的在于为工资结构调整提供一个标准程序。常用的工作评价的方法有排序法、分等法、评分法和因素比较法等。本章在重点介绍工作分析和工作评价方法的基础上，介绍了公共部门的人员分类管理制度。
【核心概念】
工作分析、工作评价、工作规范、品位分类、职位分类
【复习思考题】
1.什么是工作分析？什么是工作评价？两者的联系和区别分别是什么？
2.公共部门为什么要进行工作分析和工作评价？
3.工作分析和工作评价的常用方法分别有哪些？它们的主要内容是什么？
4.工作说明书包括哪几项内容？
5.简述品位分类与职位分类的基本特征以及各自的优缺点。
6.人员分类管理制度呈现了怎样的发展趋势？
7.我国公共部门人员分类管理制度及内容是什么？
【注释】
[1]孙柏英、祁光华：《公共部门人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社2004年版，第39页。
[2]吴江、胡冶岩：《公共部门人力资源管理》，中共中央党校出版社2003年版，第170～172页。