公共部门的人员分类
（一）公共部门人员分类的含义
所谓公共部门的人员分类，是指在工作分析的基础之上，将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。
人员分类的依据是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价是人员分类的前提和基础。
对工作人员进行分类管理，是各个国家的通例。目前，世界上有两种典型的人员分类制度，一是以工作人员的官阶为中心的品位分类，二是以职位为中心的职位分类。
（二）两种不同的人员分类制度
1.品位分类
（1）品位分类的含义和历史。
“品”指官阶，“品位”指按官位高低、职务大小而排列成的等级。品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。
品位分类在我国已有悠久的历史。自魏晋以来，官阶就称品，朝廷官吏分为“九品十八级”，以后各代逐步完善，品级也逐步增多，且品级同俸禄挂钩。但是，在封建社会，品位主要是特权和身份的标志，同现代意义的品位分类有着根本上的区别。
随着文官制度在西方的建立和发展，品位分类由封建社会的注重特权和身份到注重任职资历条件，到现代的工作内容和资历并重，逐步完善。英国是现代品位分类最典型的国家，其他实行品位分类的国家还有法国、意大利等国。
（2）品位分类的特征。
第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。具体而言，在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。可见，品位分类是人在事先。
第二，分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务、级别的分等同时进行，因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。
第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受所学专业及以往工作性质的限制较少。
第四，官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官位、等的是任职者的固有身份，可以随人走，官位、等的和所在职位不强求一致。薪酬取决于官位、等的而不取决于所从事的工作。
第五，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
2.品位分类的评价
品位分类制度的优点：第一，人员分类的线条粗犷，结构富有弹性，工作适应性强，便于人事机构调整公务员的职务。由于官阶与职务相对分离，使公务员不会因职位调动而引起地位、待遇的变化，从而免除了公务员因职务变动所带来的不安全感，有利于个人的全面发展和人才流动。第二，品位分类强调工作人员的个人条件，如学历、资历等，有利于吸收高学历的、经验丰富的人员进入公共部门。第三，比较适用于担任领导责任的高级公务员的分类。领导工作往往需要多方面的知识，很难将其划归一定的职位，采用品位分类有利于领导工作的开展。第四，有利于某些临时性工作的开展，有些临时性的指派工作，通过确定到某一具体的人，往往能取得更好的效果。
随着现代政府职能范围的日益扩大，许多专业性、技术性工作进入公务员的工作领域，品位分类不可避免地暴露出一些缺陷，特别是在业务类公务员管理中，这一缺陷更为明显：第一，不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，人在事先，容易造成因人设岗、机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面；第二，在管理中主观随意性比较大，没有系统、规范的要求，不利于严格的科学管理；第三，过分重视学历、资历等因素，限制了学历低、资历强的人才的发展；第四，不重视专业人才的选拔与培养，不利于业务类工作效率的提高。
3.职位分类
（1）职位分类的含义和历史。
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理程度。
职位分类始于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种人员分类制度，美国1883年通过制定彭德尔顿法，开始正式推行文官考试制度，并将政府的工作人员划分为两大类：一类为事务人员；另一类为政务人员，这一改革为职位分类奠定了基础。1896年，联邦文官事务委员会明确提出，应以公职人员的职务和职责作为职位分类的依据，并于1903年建议政府机关正式推行职位分类原则。1905年罗斯福总统设立部务规程委员会，开始进行有关分类和工作评价的研究。1911年芝加哥市首先制定了《职位分类法》，并于1912年推行了这一制度。在以后的20 多年里，许多州和地方政府都先后实行了职位分类制度。1923年，美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》。此后，职位分类制在美国就成为定制，具有法定的意义。由于这一分类方法所具有的科学、规范、高效的特点，近些年来，它已被越来越多的国家所采用。
（2）职位分类的程序。(https://www.daowen.com)
职位分类的程序一般包括四个步骤：
第一，职位调查，也就是工作分析，这是实施职位分类的第一步。
第二，职系区分。在调查的基础上，依照工作性质的异同，将各种职位划分归并为若干类别，这便是职系。职系是工作性质相同的职位汇集。在职系的基础上再形成职组和职门。职组是工作性质相似的职系汇集，而职门是工作性质相近的职组汇集。这一步骤是职位的横向划分。
第三，职位评价，也称职位品评，就是运用我们前一部分所讲的工作评价方法，对各职系的职位进行纵向的职级、职等的认定。职级是指同一职系内工作性质、繁简难易、责任轻重及资格条件充分相似的职位集合；职等是指工作性质不同，但工作难易繁简、责任轻重及所需资格条件程度相当的各职级归纳称为职等。同一职等的所有职位，无论其属于何职系，其薪酬均相同。
第四，制定职级规范。以此作为人员录用、监督、考核的依据。
（3）职位分类的特征。
第一，以“事”为中心的分类体系。职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度；其次才是人所具备的资格条件。职位分类是事在人先。
第二，分类方式先横后纵。即先进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级。
第三，注重人员的专业知识和技能。职位分类注重“专才”，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系至多在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁极少。
第四，官等和职能相重合。在职能分类中，官位与职位相连，不随人走，严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。职位变了，官等薪酬均取决于新职位的工作性质。
第五，实行严格的功绩制。在职位分类制度中，功绩制是其人员升迁和薪酬增加的唯一标准。如美国一般职务类（GS）人员，薪酬的增加有两种方式：一是工作年限增长自动提升等级，表现突出奖励提升一级；二是职务提升，薪酬相应提高。并且规定，一个人每年只能提一级，且必须有几个人同时竞争，才能最终选出一人提升。
第六，职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
（4）职位分类的评价。
职位分类的优点：
第一，规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。
第二，有利于贯彻专业化原则。
第三，有利于定编人员，完善机构建设。
第四，官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下。
第五，有利于在职培训和适才适用。
职位分类的缺点：
第一，分类工程大，成本高，操作繁，推行困难。
第二，过于规范和过于强调量化，缺乏弹性。
第三，官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。
第四，专业化限制了人员流动，不利于综合管理人才即通才的培养。