人力资源素质模型
1.胜任力与素质冰山模型
胜任能力是哈佛大学著名组织行为研究者戴维·麦克里兰（David·McClelland）教授1973年在论文“测量胜任能力而非智力”（Testing for Competency Rather Than Intelligence）中首先提出的。麦克里兰教授针对在人力资源招聘中，条件最优秀的员工在实际工作岗位上的表现却往往不尽如人意这一现象，通过大量的研究分析表明，滥用智力测试在判断个人能力上的不合理性，并进一步提出了应将直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，即胜任能力，作为测评对象和选拔人才的标准。胜任能力是指一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。
胜任能力具体包括如下几个方面：
（1）知识，是指从事某一职业领域所需信息的学习、组织、理解和运用。
（2）技能，是指掌握和运用专门技术的能力。
（3）社会角色，是指个人基于对社会规范和职业规范的认识，从而在他人面前表现出的社会形象。
（4）自我认知，是指对自己身份的认识或知觉。
（5）人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
（6）动机，是指决定一个人外显行为的内在稳定的思想。
上述胜任能力特征可以按观测的难易程度分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”，即所谓的“素质冰山模型”。其中，“水上部分”包括知识和技能，它们属于表层的胜任特征，容易被观测和发现；而“水下部分”包括社会角色、自我认知、人格特质和动机/需求，它们属于深层的胜任特征，隐藏在水下，难以测量和评估。但深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素，最具有选拔的预测价值，同时它也是“素质冰山模型”的核心内容（见图6-1）。
图6-1 人力资源素质体系的冰山模型
1993年，美国学者莱尔·M.斯潘塞（Lyle.M.Spencer）博士和赛尼·M.斯潘塞（Signe M.Spencer）在《工作能力：高绩效模型》一书中，从特征的角度提出“素质冰山模型”。特征角度的素质冰山模型认为，裸露在水面上的表层部分的知识和技能是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质（threshold competence）。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象和态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质（dif-ferentiating competence）。它是区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。(https://www.daowen.com)
2.洋葱模型
美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如图6-2所示。
素质洋葱模型具体包括如下几个方面：
（1）动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；
（2）个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；
（3）自我形象是指个体对其自身的看法与评价；
（4）社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；
（5）态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；
（6）知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；
（7）技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
图6-2 人力资源素质体系的洋葱模型
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。