人力资源招聘的程序
人员的招聘是一个复杂而又连续的程序化操作过程，这一过程的每一组成部分都是为保证组织人员招聘的质量，确保组织招聘到合格乃至优秀的人才。一般而言，人力资源招聘包括以下程序：
1.工作分析、人力资源预测和规划
在工作分析的基础上，分析、预测本组织不同岗位的员工需求与合格员工获得的可能性。在组织中决定是否增加人员是一项十分谨慎而重要的决策，它必须由人事部门依照组织现有员工情况，职位空缺情况和劳动力市场的供给情况对人员需求与供给进行科学的预测和规划。通过工作分析和人力资源预测与规划，就可以准确把握组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类、数量和结构，这是招聘计划制订的基础。
2.招聘计划的制订和审批
招聘计划是用人部门根据本部门的发展需要，根据人力资源预测规划与工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、岗位的具体要求等因素做出的详细计划。
3.确定招聘的负责部门和招聘的工作人员
招聘一般由人力资源管理部门负责，也可由业务部门按照人力资源管理部门的规划和要求具体负责此项工作。人力资源管理部门在招聘工作中的主要职责：一是向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；二是同相关部门一起研究员工的需求情况；三是派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；四是对应聘人员必要的甄别和筛选；五是负责检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。另外，招聘工作人员的选择也是招聘与录用工作成败的关键。
4.确定招聘方法
组织出现职位空缺，如何招聘到合适人员对于组织来说非常重要。人员招聘的方式主要有外部招聘和内部招聘。组织采取何种招聘方式，要根据组织的具体情况来定。
5.发布招聘信息
发布招聘信息的时间、方式、渠道与范围都是根据招聘计划确定的。由于需招聘的岗位、数量、人员要求、招募对象来源和范围、招聘预算不同，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也不同。无论是哪种形式的信息发布，都必须遵守以下三项原则：
（1）面广原则。发布信息的面越广，了解该招聘信息的人就越多，应聘者也就越多，从而招到合适的公职人员的概率也就越大。而招聘费用同时也会随之相应增加，公共部门必须综合考虑招聘预算、招募对象、人员需求等各种因素，找出最适合的信息发布面，并通过发布方式、渠道等多种手段来控制。
（2）及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早向人们发布，以有利于更多的人获取信息，参加应聘，也有利于公共部门及时找到合适的公职人员。
（3）层次原则。招募的对象是处于社会上某个特定层次，公共部门有必要明晰招聘岗位的要求、特点和所要招聘人员的层次特征。这样可以把信息发布面限定在该层次上，进而确定最佳招募方式，减少信息发布的工作量和费用。(https://www.daowen.com)
6.接受应聘者申请并审查应聘资料
招聘部门要求应聘者在规定的时间内在指定地点或按指定的方式报名，领取报名登记表，填写并上交表格。应聘者向公共部门提出自己的求职要求，并向公共部门提供详尽真实的个人资料。应聘者申请的提出，可以通过信函等书面形式进行，也可以通过填写公共部门提供的求职申请表的方式进行。下面是一份典型的求职申请表（见表6-1）。
表6-1 求职申请表
人力资源管理部门开始审查应聘资料，包括：① 初审。应聘资料包括求职申请表、个人简历、各种证件以及身份证复印件等。此程序为初步筛选，把不符合用人条件及持虚假证件的剔除。② 复审。符合任用及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选。
7.开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作
一般由人力资源部会同用人部门共同来完成。在这一步骤，应依据具体职位的工作规范对应聘人员进行各种形式的知识、技能和能力考试心理测验，从应聘人员的基本素质、心理特点、能力特长方面进行甄选，合格者参加面试。绝大多数组织都要通过面试评价来确定最后的录用人选。这是由于，面试评价所提供的关于应聘人员的信息是最直观、真实、准确的。因此，面试是人员甄选中最重要的环节。
8.确定试用人员并进行任职培训
经考试、测验和面试合格者成为组织的试用人员，在试用之前，需进行任职培训。通过多种形式的任职培训，试用人员能充分了解组织和工作职位的状况，掌握工作所需的有关知识、技能。
9.试用人员上岗试用
目的是为了通过工作实践进一步考察试用人员的工作适应能力，同时，也为试用人员提供了深入了解组织和职位的机会。事实上，试用期间，组织与试用人员仍可双向选择，双方不受任何契约影响。试用期为2个月至1年不等。
10.试用期满后进行的考核
对试用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。至此，整个招聘过程全部结束。