人力资源招聘的方法
人员招聘的方法很多，究竟采用哪种方法要视成本和效益而定。一般而言，根据招聘对象的来源可分为内部招聘和外部招聘。
（一）内部招聘
1.内部招聘对象的主要来源
（1）提升。提升是指从组织内部提拔符合条件的人员填补职位空缺。一般而言，提升是有计划的，在提升之前会对候选人进行甄选评价，最后由上级主管部门确定提升与否。内部提升的优点是可以激发部门成员奋发向上，为部门成员提供发展的机会，而且省时、省力、省费用；缺点是选择范围小，自我封闭，组织缺乏活力。
（2）调用。内部调用包括工作调换和工作轮换。工作调换即职务等级不发生变化，工作岗位发生变化，它可为员工提供从事多种相关工作的机会并为提升做好准备，这种方式一般适用于中高层的管理人员。工作轮换多用于一般的员工的培养上，时间较短，可以使员工积累各方面的经验，也可减少长期从事某项工作所带来的枯燥乏味感。内部调用的优点是有助于增加员工的工作经验和新鲜感；缺点与内部提升相似，处理不当可能影响员工的工作积极性。
（3）公开招聘。内部公开招聘即在本部门或本单位范围内进行公开招聘，职位空缺的信息和要求张贴在布告栏内，凡认为自己合适的人都可以报名。这种方法提供了公共部门内公平竞争的机会，有利于调动全体成员的积极性，使每个人都有机会，从而找到合适的人选。
（4）重新聘用。这种方式适用于待岗的公职人员。他们通过重新工作来展示自己能力才华，会保持着较高的工作积极性；并且由于他们一般都有丰富的工作经验，能够很快适应工作岗位，因而能为公共部门节省大量的培训费用。
2.内部人员的招聘方法
（1）推荐法。它是指由本部门公职人员根据部门需要推荐其熟悉的合适人员供用人部门和人力资源部门进行选择和考核的一种方法。
（2）档案法。它是指通过利用人力资源部门的公职人员档案，了解公职人员在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门和人力资源部门寻找合适的公职人员的一种方法。
（3）布告法。它是指将招聘信息以布告的形式，公布在公共部门中一些可以利用的墙报、报告栏、内部报刊上，尽可能使内部的公职人员能获得信息，鼓励有才能、有志气的公职人员毛遂自荐的一种内部招募方法。
（4）职业生涯开发系统法。它是指根据本公共部门制订的职业生涯设计，进行选定公职人员的晋升、调用等，并进而满足填补本部门空缺职位需求的一种方法。
对这四种方式的优缺点进行比较，可以得到表6-2。
（二）外部招聘(https://www.daowen.com)
表6-2 内部招聘方法的优劣比较
（1）刊登广告。刊登招聘广告是组织常用的招募方式。这是因为报纸、杂志、电视、网络的接触面广，流通量大，招募到理想人才的机会也较多。
在设计招聘广告时，要注意广告的独特创意，树立良好的组织形象，给读者留下深刻印象。另外，还应把主要的招募内容展示出来。如工作内容、工作时间、工资收入、工作环境、资格条件等。利用广告进行招募的缺点在于，广告存留时间短、成本较高、信息容量少。
（2）学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。这种方式的优点是，应聘者的素质有一定保证，而且应征人数也会很多，可以有计划地进行招募甄选。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时录用。另外，由于学校毕业生急于找工作，通常会同时应征多份工作，结果是被选中者很可能同时也被其他机构录用，而临时拒绝聘约。
（3）转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，从转业军人中招募所需人员，也是公共部门招募人员的主要渠道之一。目前，转业军人已占公共部门工作人员的相当比例。有一些还担任了重要领导职务，对公共部门的发展做出了重要贡献。但转业军人大多缺乏公共部门所需的专业知识，只能从事后勤等辅助部门工作。一些原来误认为不需要什么专业知识的人力资源管理、政策法规等职位，因任用了转业军人而影响了工作效率和质量。因此，转业军人的录用也应通过严格的甄选，不能只靠上级的分配。当然，这一问题的根本解决，还要靠我国军队管理体制的改革。
（4）人才交流中心和职业介绍所。人才交流中心和职业介绍所存有大量求职者的资料信息，组织在急需少数个别职位人才时，通过人才交流中心和职业介绍所招募到所需人才是一种简便的方法，但需要一定的费用。
（5）猎头公司。猎头公司是近几年才在国内出现的一种机构，专门提供引荐高级管理人员或专业技术人员的服务。当组织需要填补重要职位或很专业的职位空缺时，由于不易找到合适的人选，就需要借助猎头公司的帮助。这类公司大都收费昂贵，但物有所值。
（6）由现有职员介绍。部分组织会通过现有职员或朋友介绍人选来填补职位空缺。这种方式的优点是：推荐人清楚组织的工作及职位要求，因此所推荐的人员大多符合要求。另外，应征者已于事前从推荐人那里了解到工作环境、要求及前景，加上碍于推荐人的情面，会在录用后努力工作，且不会随便离职。缺点在于，易形成小的私情集团，出现分党分派情况，影响组织利益。
（7）网络招聘。互联网招聘是同科学技术的迅猛发展、网络社会的到来密切联系在一起的。通过网络进行招聘可以发布更加完整的招聘信息，可以省下许多人的出差费用，节省大量的招聘成本，还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容以及薪水、奖金、福利等自己所关心的信息，从而通过比较来确定自己所要应聘的组织。网络招聘的不足之处在于，信息可信度不高、保密性不好、信息更新缓慢、网站相互复制、双方缺乏感性认识等。
上述分析的内部招聘和外部招聘各有利弊，其具体方法各有自己的适用范围。表6-3 概括了两种方法的优缺点。
表6-3 内部和外部招聘的优缺点
