绩效评估方案的设计

考核与评估工作要有效果，应注意考核方案的设计及运用。有的评估考核方案在具体运用时，收效不大，达不到考核目的，反而挫伤了员工的积极性。问题之所以发生，是因为：①考核缺乏明确的标准；②考核工具设计不科学，缺乏可操作性；③考核没有反馈制度，其结果不加反馈，对表现好的和表现差的并未采取不同的措施，使人们对于这种考核不感兴趣；④被考核者没有申辩和补充的机会，也不了解自身表现与组织期望之间吻合的程度，使考核失去了改进职工工作、提高工作效率的作用。

1.划分考核层次和类别

绩效评估的涉及面很广，绩效评估的层次和类别，是与考核的目的、对象和内容联系在一起的。同时，不同的考核目的应有不同的评估考核表格。但是，一般情况下，公共部门应该着重考评员工的业绩和某项工作能力。

2.绩效考核表的设计

绩效评估表至少应该包括三部分内容：第一，所承担的工作完成情况；第二，上级的指导意见和改进方向；第三，考核评价。样表如表8-8所示。(https://www.daowen.com)

表8-8 第一栏“完成工作情况”的第一列“工作内容”全部按重要性依次列出。第二列“期望目标”尽可能定量化，指标不能过高，也不应过低。其实，这两项就是“工作分析”的内容。在第三、四列“自我评价”和“上级评价”之间，如果有差异，上、下应当沟通。

第三栏“考核评价”的6 次考核，依次指上级、同级、员工自己、下级、专家和人事部门综合考核。前5 次考核应独立进行，后一次考核不受前一次的影响。每次考核都应做出自己的正确判断。

业绩考核可以根据不同的工作性质、工作岗位，分成若干项目进行。

表8-8　绩效评估样表