公共部门人力资源绩效评估指标的建立
1.绩效评估指标的类型
从绩效指标反映的内容来看，绩效指标主要有数量、质量、成本和时限四种类型。
英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。后来，政府机构内部的评审又发展到有社会参与的评估，评估内容侧重公共服务和质量，评估结果公开并直接向公民和服务对象负责。“雷纳评审组”对各部门的工作效率逐个进行评审，主要考虑该部门“目前干了什么，干这些事有没有必要，这些事是怎么干的，能不能减少环节，降低开支，提高效率”。评审结果证明，政府工作有许多可以改进的地方。比如在“干什么”方面，财政部设立的计算机中心，主要职能是推广应用计算机，而现在计算机已经普及化了，这个机构就没有必要存在了。在怎么干方面，强调必须讲效率、讲成本。如农业部一个研究所，自己饲养做试验用的小白鼠，过去从来不计算成本。经过评审，每只成本达35 英镑，而市场价格只用3 英镑，而且服务周到，这样一来，饲养小白鼠就没必要了。1986年，英国政府各部门为评估拟定的绩效示标总数为1220个；1987年这一数字上升到1810；1989年，绩效示标总数达到2327。此后基本上稳定在这一水平。英国政府的实践推动了公共部门人力资源管理绩效评估指标设计的相关研究。
在建立绩效指标时，我们可以试图回答下列问题：① 在评估产出时，我们主要关注什么？② 我们怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时限？③是否存在我们可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。④如果没有数量化的指标来评估工作产出，那么谁可以评估工作结果完成得好不好呢？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？
我们对上述这些问题做出回答后，就可得出绩效指标。
2.公共部门绩效评估指标导向
绩效指标本身具有很强的价值导向性。从追求部门利益到重视民生，从重视单一经济增长指标到重视社会和谐发展，从重视德的考核到重视关键业绩，从考核方式相对单一，单纯重视上对下的考核到日渐重视上对下、下对上、同级互评的全方位绩效考核，我国公共部门人力资源管理绩效评估指标体系的指标导向逐渐体现出执政为民的理念，逐渐摆脱单一的以德为中心、重点考核基本素质的绩效评估方式，开始构建包括德、能、勤、绩等一系列指标在内的绩效评估指标体系。
3.我国公共部门绩效评估指标
公共部门本身是一个较为宽泛的概念，我们这里主要以政府为对象，讨论其绩效评估指标的建立问题。公共部门相关人员的绩效评估指标应该从评估公共部门绩效入手，在此基础上，进一步依据工作分析的结果，提炼出某具体公共部门的某一岗位绩效评估指标。
专家们对我国政府绩效考核指标体系展开了深入研究，并提出了不同的解决方案，以推动政府行为优化。表8-4 就是由有关学者所提出的有关政府绩效考核的指标体系设计。我们的想法是该系统指标有一定的参考价值，但也存在一定的问题。例如，具体的指标值多少为合适？考虑行政人口本科以上学历所占比重又会不会导致政府内存在大量的人才虚置现象？考虑外来投资占GDP 比重又会不会使大家忽略本土投资而盲目崇外呢？(https://www.daowen.com)
表8-4 政府绩效考核指标体系
资料来源：“中国政府绩效评估研究”课题报告。
借鉴企业的做法，一些学者提出我们应该从公共部门服务对象的满意程度入手，评估相关部门的绩效水平，具体指标包括税负水平、受益程度、投诉申诉的数量和工作效率的高低等四个方面进行评估分析与衡量。我国一些学者还提出了诸如幸福指数一类的评估指标。
当然，具体到公共部门内部相关人员的绩效评估，依然是以德、能、勤、绩为主体的绩效评估指标系统。表8-5 为我国公共公务员年度评估的内容。
表8-5 中国公务员年度评估细化的评估内容[5]
当然，表8-5 并没有概括全我国公共部门人力资源绩效评估的全部内容，随着时代的变化，绩效评估的指标及标准也会发生相应的变化。
从单一的绩效考核向绩效管理过渡是我们实施现代公共部门人力资源管理的重要内容。绩效管理更为强调绩效沟通和绩效辅导而不是威胁性的考核，强调的是寻找改进的措施而不是发现哪里有错误，强调的是绩效实现以及提升的计划而不是对照指标的判断，强调的是改进的激励而不是过去行为的惩罚。在现实中，往往一说到考核大家都有抵触情绪，认为这是一种威胁，是一种监督，而不认为绩效本身强调的是行为及目标的牵引。为了提高政府绩效，提升公共部门的服务力，从中央到地方都在寻找合适的考核方式。在过渡时期，有的地方还专门成立效能办监督公务员的工作状态，还有的地方与媒体合作，开展“在状态否”调查。这些做法的出发点都是好的，可是要将其制度化却存在障碍。例如，“在状态”与“不在状态”之间的标准并不能完全明确。“在状态否”往往只能考察其标不能考察其本。
加快公共部门人力资源考核改革是提升公共部门服务能力的重要手段，应当得到我们的高度重视。考核指标如何更加符合特定部门的工作内容，而不是对所有的部门都用一套指标体系，如何简化考核指标体系，使考核更具有行为导向性而不是形式上的完善，如何重在工作改进而不是简单的考核、奖惩。就笔者看来，今天在推进公共部门职业道德建设、提升公务员职业意识，转变其为民态度，实现民本位而不是官本位，体现做事而不是应对考核。这些都是我们在绩效考核改革中应该注意的问题。