公共部门人力资源薪酬与福利

【引入案例】

2002年6月，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台，吉林成为国内首个“吃螃蟹”的地区。

根据吉林省政府通过的这一办法，雇用政府雇员按照拟订计划、提出人选、政府审定、办理手续等程序进行。雇员人选可以由有关专家或领导同志推荐，也可以向社会公开招聘。政府雇员的待遇实行佣金制，标准分为14 档，最低档的一般雇员年薪为2.64万元，最高档的14 级资深高级雇员年薪可为19.8万元。根据这一办法，服务于政府部门、为政府工作的政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制；根据工作需要、学位职称、学术造诣、绩效贡献等，政府雇员的职别分为“一般雇员”“高级雇员”“资深高级雇员”三种，最高级的资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的人选，也可以直接雇为资深高级雇员。2003年年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。(https://www.daowen.com)

随着吉林省政府雇员制改革的不断深入，随后广东、上海、湖北、江苏、安徽、深圳等省市也相继进行了政府雇员制的尝试。通过不断的实践尝试，我国的政府雇员制形成了吉林模式、珠海模式以及深圳模式。

政府雇员制的薪酬福利制度是对传统公共部门薪酬福利制度的一次大的改革，引起了社会的关注和广泛讨论。人力资源薪酬与福利是与激励机制密切相关的。现行公务员的工资制度是1993年与国家公务员制度一同建立起来的，简称职级工资制，由职务、级别、基础、工龄工资四部分组成。如何构建基于新的时代背景和政府公共部门改革相配套的薪酬福利制度成为公共部门人力资源管理的重要内容。