创新医师费制度，合理测算医师酬劳

长庚医院基于人性及经营管理合理化的理想，设立以医师技术力计酬的医师费制度，通过综合评估医师提供服务项目所付出的个人努力，如处置时间、技术困难度、病患平均严重度，以及执行服务项目和服务费用总预算，测算医师在该项服务项目中应获得的酬劳。同时为了达到服务品质与水准提升的目标，避免过分追求个人价值而失去医疗的群体合作价值，这些医师报酬并不直接归入医师个人的薪资账户，而是归属到整个科室层级，以科为单位，将整个月医师诊疗收入集中起来，再依“三三”的分配方法计算点数，重新分配，计算个人薪酬。另外，每位医师又依其年资或职级设定上限，超过上限部分，归入全院主治医师的共同基金，作为日后医师退休时的退休金、医师出国开会进修的补助金，以及收入较不理想而又为医院所需要的某些科的医师的补助金。这种合理的薪资制度，一方面，使得医师有较高的薪水，另一方面使得医师有充分的机会进行科研教学和接受再教育而不必担心收入减少。

医师在长庚医院不是员工，而是合伙人。全院2580位医师，不像其余公立医院那样拿固定薪资，而是与医院拆分，共同享有收益。医师的薪资所得，将根据他的资历、业务积分和科内积分来算，也就是除了底薪之外，还需“论件计筹”。当然，医师的学术能力与医疗品质也会纳入积分。

薪资管理对于流程树管理来讲是非常重要的，它是进行岗位管理和流程管理的主要依据。合理有效的薪资管理可以优化医院的资源配置，把医院的整体发展和医院员工的个人发展统一起来，从而进一步加深员工对医院的认同感，培养员工的主人翁意识，增强员工对医院的忠诚度，从而持续改进医院医疗质量和服务水平，提升医院工作效率，增强医院核心竞争力，保证医院的可持续发展。