8.3　调整人员管理制度，规范调解员选任机制

有时某个特定人物的出现本身就会对矛盾的化解产生一种促进力，其意见甚至具有一定的指导规范作用，^[72]医疗纠纷调解是高度专业化的调解，调解员的个人素养和专业能力是调解的根本所在。

部分医调委存在运行经费不足、调解人员工作任务重、工作压力大、工资待遇低等问题，致使调解员工作积极性低、人员流动性大，为留住人才，应调整人员管理制度，包括：①规范奖惩制度与升降制度。规范调解员的工作行为，端正调解员的工作态度，对工作能力强的调解员提升，对长期工作懒散的调解员提出警告或辞退，必要时候按工作强度适当提高员工薪酬待遇；②建立非在职人员管理制度。医调委可适当增加医学、法学相关专业的实习生和志愿人士，同时建立非在职人员的管理制度，这样不但减轻了调解员的工作负担，同时也让实习生和志愿人士在实践中学到了许多专业知识，二者互惠互利；③设立专家人才库。医调委应设立专家咨询专项资金，设立专家库，专家库包含法学、医学和心理学等专业的业界权威人才，调解员遇到无法处理的案情复杂、社会影响大的医疗纠纷案件时，或是需要专家鉴定时，可向专家库寻求帮助。

同时，为了避免出现调解员素质不一的现象，提高人民调解队伍的专业水平，应规范员工选拔制度，在这方面，笔者赞同丁教授的观点，即我国可以借鉴仲裁员与公证员等职业的选任标准办法，规定统一的医疗纠纷调解人员从业资格考试制度。^[73]具体做法如下。(https://www.daowen.com)

首先，在聘任调解员时，应参照国家公务员选拔的模式，对应聘人员进行笔试、面试与实操测评。笔试应统一医疗纠纷调解员从业资格考试制度，测试调解员的专业知识基础，考试通过者获得该项考试的专业资格证书；面试应综合考虑面试者的个人素养和专业能力，个人素养即沟通能力、书写能力、临场发挥能力等，专业能力即医学、法学、心理学等专业基础知识的应用；实操，即对笔试、面试通过者，在规定的试用期内，让应聘者实际操作岗位任务，并定期观察、评价应聘者是否适合岗位要求。调解员正式录用后，医调委领导可根据各者综合能力的差异与个人特色构建一支高效、合理的调解队伍。

其次，要注重对新调解员的培养与后期对调解员的定期培训，新入职的调解员的实践经验较少，甚至没有经验，如果搭配的是两个新调解员，受理案件后，他们面对医患当事人的质问往往会产生一定的压力，因此新调解员在初期应在高级调解员带领下工作学习一段时间，积累一定的调解经验后，高级调解员就可以接着带更后期入职的调解员，这样调解队伍就会形成合理的梯队结构。定期安排全体调解员参加培训，包括实习生和志愿人士，相互交流调解经验，加强整个调解队伍专业知识的实践性和综合能力的培养。