胜任力建模的原则

四、胜任力建模的原则

（一）战略导向原则

胜任力模型不仅仅要反映当前组织对员工的胜任力要求，更要反映长远的对员工胜任力的要求。胜任力模型只有与整个组织战略和个人发展愿景紧密结合才能发挥其在人力资源管理过程中的战略导向作用。

（二）量身定做原则

每个组织发展战略和业务模式不同，对员工胜任力要求也会有所不同，因而胜任力类别和组合方式也会有所不同。组织在构建胜任力模型的时候应深入了解组织和员工实际情况，构建能够促进本组织和个人共同发展的胜任力模型，而不能直接从咨询公司的胜任力模型库中照搬照做。

（三）持续完善原则(https://www.daowen.com)

构建胜任力模型不是一劳永逸的事情，需要不断发展完善。首先，因为胜任力建模技术和资源的有限性，已构建的胜任力模型不可能是最优的；再次，组织为适应外部环境，其战略和业务模式都会发生一定的变化，胜任力模型必然也需要进行适当调整。构建胜任力模型是一个循环的过程，应在实践中不断优化升级。

（四）基于需求原则

一个组织是否需要导入胜任力模型要看组织的实际情况，不能为追求时髦而一拥而上，浪费巨大的财力和物力。在通常情况下，技术型、创新型的组织和组织内技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型组织则不适宜引用这一模式。即使在同一个组织也不是所有部门、所有员工都适合胜任力模型。通常，研发类和管理类的中高级岗位更适合使用胜任力模型。

（五）重点突出模型

构建胜任力模型的重点突出原则主要表现在以下几个方面：首先选取承担组织重要岗位的核心员工作为访谈对象；然后依据关键绩效指标完成的情况来划分优秀绩效者和普通绩效者；最后把对绩效实现有重要影响的素质确定为胜任力。