人文化管理制度的实践运作
制度的关键在于运作，再好的制度如果不能执行到位，也难以发挥作用。因此，从学校实际出发，依据镜面式教育的理念，努力将人文化管理制度运用于学校实践之中，并在实践中不断丰富完善。
（一）安心工作：安全学校归属感的培育
教师对学校的归属感，就是个体对于集体的认同感。当一个集体具有强大的内在凝聚力时，它不仅可以引导规范个体的行为，还可以帮助个体将自己的追求和集体的发展视为一体，从而更加积极。对于学校而言，当每一位教师都能以主人翁的精神对待学校的各项工作，那么教师的职业幸福指数会更高。在教师职业倦怠问题严重的现状下，培育教师对学校的归属感，营造教师安心工作的环境，意义深远。
1.树立共同的愿景，培养组织凝聚力
彼得—圣吉认为：“共同愿景是团体中成员都真心追求的愿景，它反映出个人的愿景。”“我们深信，人们寻求建立共同愿景的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。”[1]确立共同的发展愿景，将教师个人发展和学校发展结合，培养教师对学校的认同，是教师产生归属感的重要基础。
天杭实验学校在不断发展的过程中，办学目标也多次变化着。学校第一个五年工作计划制定时，正值骨干教师团队青黄不接，人才流失最严重的时期。因此，办学目标始终围绕着教师队伍的凝聚力培养和提高教学质量方面。而今学校已经迈入第四个《新五年计划》阶段，在多次论证后，通过全体教工大会的投票决定，确定了以打造“新时代的杭城名校”和“天杭4.0”版本为核心的五年办学目标。“天杭4.0”基于现实，又超越现实，具备一定的挑战性，充分激发了教师群体的创造性和积极性。在学校的发展中包含着个人发展，在实现共同愿景的同时，也赋予着教师更多的个人成就感。
2.精准定位教师发展，培养教师对组织的责任感
“术业有专攻”，教师队伍是复杂而多元的，工作中使用一种价值标准去衡量、定义每位教师的发展，显然是不合理的。学校在实际管理中，根据教师的不同职业特点，进行相应阶段的划分，明确每一阶段的发展目标和任务，调动各自的发展积极性，逐渐树立教师对于组织的责任感。如根据工作的熟悉程度，分为新手教师、职业教师、专家型教师。根据教师的工作风格分为：研究型教师、教学型教师。根据教师在专业等方面的影响力划分为：骨干教师、区域名师。不同的发展阶段，决定了不同的培养目标、职责、任务。
表5-1 天杭实验学校教师职业发展规划
有了清晰的规划培养，每位教师都能找到属于自己的发展方向和职责义务。当然，培养要分层管理，相应的考评制度也要不断革新完善。让优秀的教师能够被彰显，因此考评制度应该是公开化、人性化的。
在常规的考评制度之后，对于在各自发展领域中表现优秀的教师，还设置了“争辉奖”“综合考评奖”“和谐奖”“感动系列奖”等，来激发教师的工作积极性，让他们的付出尽可能有更大的回馈。
3.加强领导者的素质，培养教师对学校的信赖感
如果把学校工作比作航海的话，校领导班子就是掌舵的水手。领导班子对于学校发展的认识、决策，直接影响到一个学校是否能良性发展。高素质的领导者更能够获得教师的信赖，管理工作也会更加顺利。因此针对管理干部的素质强化培养是必不可少的环节，学校对于管理干部的培养主要从三个维度开展。
（1）思想认识。思想的开阔度，决定了领导者的眼界。在不影响正常教学秩序的情况下，管理干部要多参与高层次的进修和培训，不断学习新的教育理念和形式，不断开拓自己的眼界。除了培训和进修，阅读也是一种很好的深层次思考形式，因此每学年学校都会不断补充新的管理教学书籍，提高管理干部的思想意识。
（2）问题解决。思想认识是上层建筑，实践才是检验的唯一标准。落实在校园管理工作中，就是会思考，还要会执行。为了强化管理干部的问题解决能力，成立了“青年管理干部研究院”，与师训部门、高校教育培养专业强强联手，制定详细的培养计划，力求在一个个具体的案例研究中，不断强化管理干部的解决问题能力。当然培训是一种手段，更重要的是在实际问题中不断地磨练自身。为此每一位管理干部，教学和管理都要两手抓，在多部门之间进行轮岗培训。最终培养出一批熟悉各部门的工作流程、管理能力强的管理人才，为区教育局等输送了大批的青年储备干部。
（3）反思总结。反思是一种重要的能力，它可以帮助我们不断优化管理的实效。因此每一位管理者都应该具备不断反思提炼的能力。为了不断提高管理干部的反思总结能力，学校在管理上积极推出了《管理精题本》。其主要内容是：每次完成一项任务后，要及时反思总结相应的流程和操作方法。好在哪里，不好在哪里，下次应该怎样做，通过《管理精题本》，不断汇总解决问题和组织活动的优化方案。《管理精题本》既优化了当事者的管理思维，也可以作为其他管理者的学习参考资料，可谓一举两得。
✿案例5-2
天杭实验学校管理干部《精题本》之日常管理活动
托管工作做流程，靶向清晰好实施
本学期桂苑及兰苑校区启动了学后托管工作，该项工作为第一次实施，之前无项目可以借鉴。怎样规范开展好、服务好参与托管的学生及家长。教导一处反复讨论商议确定了学后托管工作方案。
在托管工作开展过程中，遇到的问题有：
1.学后托管时间涉及教师下班之后的时间，需要争取更多教师报名参与托管管理。
2.学后托管的管理教师和行政管理值班每天都是变化的，参与管理的教师人数多，需要规范每天托管工作的步骤。
实施路径：
1.学后托管教师的报名，党员先行，在党员群里首先发动报名，基本上全部的党员都参与了学后托管工作的报名，起到了很好的模范带头作用。其他教师纷纷跟进，总体报名人数达到70%。
2.学后托管开展过程中，管理教师的人数较多，管理干部也是每天变化，需要固化工作开展流程，提高托管工作的规范性。通过制作流程图，将托管工作开展过程中的注意事项理清楚，也方便参与托管的教师学流程，规范开展。
3.职责分工进行明确，行政值班人员和学后托管管理人员，明确各自职责，做好工作分工。
学后托管行政值班人员工作职责：
（1）行政值班人员需佩戴好工作证件。
（2）行政值班教师要负总责，加强巡查，全面了解托管活动的开展情况，加强指导与监督，确保过程安全、有序。
（3）妥善处理托管过程中的各类突发事件，并按要求做好上报工作。
（4）落实好“日日查，及时清”的管理制度，每天有检查、有记录，及时反馈托管中存在的问题，确保学后托管服务落实到位。
（5）清场时，检查各托管场地的“三关”情况。
学后托管管理人员工作职责：
（1）学后托管管理人员需佩戴好工作证件。
（2）放学后到各班教室门口，根据名册将参与学后托管的学生集中带至托管场地（学生因病、因事请假需递交书面请假条，可由班主任转交）。
（3）到托管场地后再次清点人数，未到的查明原因做好记录并及时告知班主任。
（4）在管理过程中，全程维护学生纪律情况，确保学生安全、有序。当班管理时间不得随意离开。
（5）对托管过程中出现的特殊情况及时报告行政值班教师，当场核实，及时处理。
（6）学生接回时，核查家长的接送卡，并由家长签字做好交接记录。家长若因特殊情况提前接孩子离校的，也要做好记录。
（7）管理教师离开托管场地时，做好“三关”工作。
✿案例5-3
天杭实验学校管理干部《精题本》之主题课程活动
主题项目式学习课程设计思路
这是一个全新的课程，要从无到有。第一，教导处整理思路，确定要做什么，要做成什么；第二，利用假期骨干教师培训，明确要求，骨干教师进行分组讨论，思维碰撞，多点发散；第三，教导处根据讨论内容，结合实际，确定内容并进行整理改进，确定以项目式学习方式开设融合性课程；第四，教导处确定课程框架，普及项目式学习，各教研组长根据学科及年段特点填补课程内容；第五，教导处协调统整，根据内容再次进行统整，尽量确保课程内容有意义、可操作。这是本次课程的设计思路，也可作为各个课程开设的一个流程。
除了日常的《管理精题本》外，每个学期末学校还会组织一次管理干部和骨干教师的假期研讨活动。在会议中，将《精题本》内做过的事情再次拿出来集体讨论，进一步总结。在以往的讨论中多有新的发现和收获。例如“镜面式”概念的提出，就是源自一次集体研讨活动。
（二）舒心沟通：和谐校园氛围的形成
和谐，具有融洽、协调、合作等含义，是一个事物最美好的形态。和谐的校园氛围不仅有利于师生的身心健康和发展，也是高效管理的基础。和谐的校园氛围塑造，采用以下途径：
1.保障教师的发展需求和权益
《2018年度教师职业发展需求调查》中显示，50%左右的3年内新教师职业焦虑感比较严重，他们面临着收入带来的生活压力，工作适应中的种种困难等。38%的5年以上教龄的教师，面临着职业发展的困惑。10年以上教龄的成熟型教师，则面临着身体、精神等因素造成的职业倦怠问题。不同阶段的教师职业压力的来源是不同的，发展需求也是不同的，不可一概而论。和谐的校园文化建设，首先要了解教师的真正需求，才能给予他们最需要的帮助。因此，每学期校内开展一次教师职业需求调查活动，通过线上线下交流，了解现阶段教师的诉求，再来开展相关工作。同时，当教师对于学校的职能部门存在异议时，也可以通过规范的校内申诉制度，来维护自己的合法权益。
✿案例5-4
天杭实验学校校内教师申诉制度
根据《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》等法规关于保护教师合法权益的规定，结合天杭实验学校教育行政执法的实际，为维护广大教师的合法权益，制定本制度。
一、申诉人、被申诉人
校内教师申诉人是学校在职及退休的教师、职员、工人。
校内教师申诉的被申诉人主要是学校所设的教导处、校办、总务处等有关职能机构。
二、申诉范围
认为学校及其有关部门侵犯《中华人民共和国教师法》规定的教师合法权益的；对学校及其有关部门作出的处理决定不服的。
三、受理机构(https://www.daowen.com)
学校建立校内申诉委员会，由校长室、党支部，学校工会、团队等组织委派代表组成，是学校处理校内教师申诉的决策机构。其成员可接受申诉人提出的书面申诉。
校内申诉委员会下设教师申诉办公室，作为申诉委员会的职能部门负责受理教师书面申诉或口头申诉。
申诉受理机构是学校管理机构。
四、申诉程序
申诉。申诉人可以书面提出申诉，也可以口头提出申诉。
（1）书面提出申请应当载明：申诉人的基本情况（有委托代理的，应写明代理人的有关情况）；被申诉人的基本情况；申诉要求；申诉理由；提出申诉时间：其他相关情况。
（2）口头提出申诉的，受理机构应当当场记录申诉人的基本情况，申诉的主要事实、理由和时间等。
审查受理
教师申诉办公室在接到申诉后，应当在5日内进行审查，对符合申诉条件的，应当受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，并书面告知申诉人；对不属于学校及其有关部门管辖范围的申诉事项，负责移送有管辖权的行政机关，并及时告知申诉人。
调查取证
（1）学校申诉办公室接到教师申诉材料后，组成三人以上的调查组，对申诉的内容进行调查核实，并作笔录。
（2）属校内申诉办公室受理的申诉案件，要在深入调查的基础上，取得佐证材料，然后召开校内申诉委员会以及申诉对象等方面人员参加的听证会，进一步核实案由。
（3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字后存入档案。
处理决定
学校在受理教师申诉书30日内。在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，坚持有错必纠，保障法律、法规的正确实施，提出处理意见。经校内申诉委员会集体讨论决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定：
（1）维持原处理决定；
（2）变更原处理决定；
（3）撤销原处理决定；
（4）责令被申诉人重新作出处理决定；
（5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。
五、其他
申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以根据有关条例、法规，向有关部门提出申诉。
要坚持校内申诉与沟通思想、说服教育、调解等形式相结合，在学校作出申诉处理决定前，申诉人要求撤回申诉的，经说明理由，可以撤回。
被申诉人不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法提出申诉的申诉人进行打击报复或者陷害的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员追究其责任并相应的处理。
教师对学校侵犯其合法权益的，或者对学校作出的处理不服的，可以向上级教育行政部门提出申诉。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其合法权益的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉。
此申诉制度作为学校《章程》附件。
规范的校内申诉制度，让每一位教职工都参与到学校的各项工作管理中来，赋予了他们监察和主人翁的权利。在保障教职工的合法权益同时，对各管理职能部门进行约束和审视，从而确保畅通、良好的校园沟通之路。
2.积极开设有趣的沙龙活动
最直接的沟通，是面对面的交流。但是考虑到教师群体已经具有一定的知识经验技能，单纯的会议说教，沟通效果不佳。若是能从说身边事入手，发挥镜面示范的影响，采用潜移默化的形式，沟通会更有实效。基于这样的思考，近两年，学校大力创新沟通的形式，推行教师沙龙活动，将教育融入生活，开辟了一条镜面修身的沟通之路。沙龙的形式多样，内容丰富，有益有趣，具体有以下主题：
（1）政策解读。解读最新的政策变化，将原本枯燥的、不易理解的条规法则，结合身边的例子进行直白说明。例如，2016年天杭实行了财务系统的更新，个人工资统一变为网上系统内查看。很多教师不会操作，或者是登录进入看不懂相关的名目。在了解到这一情况后，集团曹翔副校长在一次沙龙活动中，逐步演示完整的登陆过程，展示了自己的系统内容，逐条和大家解释每个条目的含义，以及相关的计算方法。原本枯燥难懂的过程，变得直观易懂，效果极佳。
（2）教育理念。此类型的沙龙，多邀请优秀教师进行分享，内容是大家现阶段最想了解的或急需要解决的教育难题。主讲人通过讲述自己的实际案例，提供给大家一些直接有效的接地气的解决办法。例如，郑英和金灵娟老师就《如何开展班会课活动》《如何组织班级节日庆祝活动》分享自己的操作方法。《如何教育多动症儿童》《如何调动学生考前的心理状态》《如何解决早上收作业拖拉》等经典案例，都可以作为沙龙探讨的主题。
（3）读书分享。读书沙龙的分享不限于教育教学书籍，教师还可以分享自己的个人爱好。有的老师分享的是自己写作的小说，有的老师会分享自己的书法练习心得，有的老师则是最近学习的整理法则等等。在轻松有趣的分享活动中，一些不爱阅读的老师，也可以在氛围中受到感染，有所收获。
（4）子女教育。很多教师既是教育工作者，也是家庭教育的主力军。他们也需要相关的子女教育信息。因此，特别在每个校区都设置了一个“母婴室”，不定期开展孕期职工的交流活动。当然，沙龙里也经常开展子女教育经历的分享，教职工的子女能安定从容地学习生活，对于教师的工作情绪也会有积极的促进作用。
（5）健康养生。长期伏案工作和站立讲课，导致教师群体也是肩颈和咽喉疾病的重灾区。必要的健康养生知识普及，也是教师健康阳光工作的保障之一。沙龙曾多次举行养生类话题探讨，从《发声的方法》到《保健操》，教师参与非常积极。
3.丰富多彩的职工文化教育
开展职工活动，让员工融入单位的整个大“家庭”，对于活跃单位气氛、提高职工对校园文化的认同感是大有好处的。在集体活动中，还可以加强成员之间的团队沟通和集体荣誉感。针对不同阶段的教职工，开展了一系列丰富多彩的职工活动。
（1）新教师的野外挑战活动。新教师是最具活力和创意的群体。每学期都会举办战狼野外素质拓展活动：马拉松、翻三米墙、真人野外CS等，都可以很好地激发新教师的活力和团队意识。
（2）职工趣味运动会。运动会适合所有年龄层次的教师参与，“高山流水”“三人两足”“毛毛虫运球”诸如此类的活动，目的是为了让教师在轻松愉快的游戏中感受集体快乐，缓解工作压力，舒缓心情。
（3）时尚的节日庆祝活动。在职教师中，60%以上是10年内的青年教师。传统的节日庆祝节目，对90后教师缺乏吸引力。学校开展了一系列时尚的节日庆祝活动。如三八妇女节的庆祝活动形式极为新颖。活动当天，女教师不仅可以获得一张《丽人卡》（调休卡），还可以到指定会场参加下午茶活动。会场内工会提前联系好的专业化妆师等候在此，帮助教师打造个人形象，让每位女教师都能以最美的姿态参与活动，培养职业女性的精致生活感。一系列时尚的庆祝活动，拉进教师之间的相互距离，营造了良好的集体氛围。
（三）顺心发展：积极向上的气势形成
在安全舒心的校园环境中，如果没有竞争一个团队就会缺少改变的动力和激情，难以形成积极向上的气势。在适度合作的基础上，开展良性竞争，可以有效地激发成员的积极性。为此，开展了一系列的评优创优活动。
1.集体评优创优活动。
集体评优活动可以激发一个团队的力量，形成和谐的人际关系，结合不同学科的特点，评优创优活动主要分为两大类：
（1）旭日风采展。为了不断磨练5年内新教师的课堂教学能力，打通学科类别，开展青年教师的课堂教学评比展示。评比活动，青年教师人人参与。初赛考察的是说课展示和个人技能，进入决赛后则进行课堂教学展示评比。在比赛中，参赛者可以看到其他选手的表现，达到互相学习激励的目的。当然获胜者也会在全体教工大会上得到表彰，同时推荐参加区里的相关展示活动。
（2）备课组评优。备课组和教研组是开展学科活动的重要组织形式，也是提高教师教研能力的重要载体。良好的备课组、教研组氛围，既需要每位组员的共同努力，也需要有效的督促机制。为了提高备课组活动的实际效果，明确提出备课组活动的规范流程和任务。
学期初，各备课组及时上报每周的固定互动时间，无特殊情况，不得随意调换时间。教导处根据各备课组上报的时间，安排有关干部参与备课组活动，了解备课组活动开展的实际情况。每次备课组活动后，组内要及时填写《活动记录表》，记录本次讨论的重要收获。教导处干部则在每周五结束后，及时反馈各备课组的活动效果，推广好的方法，提出建议。这样到学期末，汇总备课组活动时，就可以清楚地看到各备课组活动的整体情况，在此基础上，结合成绩量化，开展备课组的评优创优工作。
图5-2 备课组活动检测流程
当然，对于语数等学科，备课组只是教研组的一个组成部分。教研组评优，还需要加入组内教师的教学成绩和个人学科收获。不同教研组一同参与评比，可以很清楚地发现与其他教研组之间的差距，从而为下个学期的教研组发展计划提供可供参考的方向。
✿案例5-5
小学部数学教研组的备课组活动
例如，2018学年第一学期，在教研组集体创优评比中，校小学部数学教研组在教科研方面的发展特别突出。其原因就是数学教研组在推行“研学手册”项目，即通过组内共同学习数学的教学案例，培养组内教师研究教学中存在问题的能力。教研组的研学氛围，造就了小学数学组在学科教研方面的领先地位。通过这次评比，也让其他教研组的教师了解到数学组的优秀做法，一起学习借鉴。
从上述案例可知，良好的竞争体制，在以评促学、以评促优的过程中，也达到整体发展的效果，为集体注入新的血液。
（3）感动“双十”评选。即感动双十佳人物（事件）评选，这是天杭天杭每年1月的传统项目，借着感动双十佳人物的评选活动，引导教师发现身边的优秀同事以及感人的事迹，无形中起到用先进带动整体的示范作用。
2.专业提升——人人有发展
积极向上的校园氛围不仅仅是优秀教师的展示平台，在评优的基础上，也要关注大部分普通群体，关注全体教师的职业发展，力求人人都能实现自己的职业价值，提升职业幸福感。
（1）追踪帮助教学有困难的教师。教学有困难的教师一般指工作5年以上，但是始终不能很好满足岗位需求的青年教师。由于他们缺乏工作的热情，对待本职工作比较懈怠，因此也无法获得家长、学生、学校的认可。
对待教学有困难的教师，首先要秉持不放弃、不孤立的态度，耐心分析他们存在的实际问题，找到根源，帮助成长。通过调查，我们可以发现部分教学有困难的教师是因为工作后接触的第一个班级情况比较复杂，而自己又缺乏经验，结果导致师生之间相处不是很融洽，极大地挫伤了新教师的工作热情。对于这部分教学有困难的教师，我们建立了《教学困难教师档案》，一对一跟踪帮扶。承担帮扶工作的教师，多是校内经验丰富的骨干教师。这样困难教师遇到问题可以随时向帮扶教师请教，而帮扶教师每周参与困难教师的教学活动至少两次，以便发现问题及时记录、指导。定点帮扶的时长，至少是一个学期以上，逐步提高教学困难教师的业务能力。
当然，也有一些教学有困难的教师是因为思想观念的原因。部分新教师缺乏爱岗敬业的精神理念，遇事得过且过，毫无职业规划。对于这类教师，除了教学业务的定点帮扶之外，平时还要多关注他们的思想动态，一对一的访谈，持续性的访谈，多侧面的访谈，抓住他们的“长板”，从而激励他们改变工作状态，融入集体的奋发氛围。
（2）展示调动发展优秀教师。除了教学有困难的教师和优秀教师之外，大部分教师其实处于中间状态。特别是一些经验比较丰富的老教师，往往会在工作十几年后，出现职业的倦怠感。对于这部分教师，既要体谅他们有家庭的牵绊，无法像青年教师那样全身心投入，也要帮助他们明确以后的职业规划。只要能搭建好的展示平台，这部分老教师就可以变成组内的中坚力量。
例如开展相关的优秀教师培养小讲座。成熟教师往往具备大量的一线实战经验，但是他们可能很少动笔记录下来。借助优秀教师培养小讲座，利用备课组活动时间，在组内进行主题分享。特别好的主题，可以申请为研究课题，备课组共同参与研究。这样，在小组的合作下，成熟型教师的实战经验加以理论的解释，形成成果资源，进而发展成职业突破口，获得进一步提升。
人文化管理制度的实施是一个由浅入深，由内而外的过程，随着教师在精神层面形成对学校的依赖和认同，安全和谐积极的校园环境也将逐步实现。而良好的校园环境，又将助力教师的个人职业价值实现，最终实现“幸福地创造幸福”。在天杭镜面式的思想指导下，人文化管理也将散发出新的活力。