职业发展路径及选择
职业生涯是个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更、职务的升迁与职位的变动等，是个体职业发展的整体“路线图”，是指一个人职业能力的获得、职业准备、职业选择、职业发展、职业调整，直到退出职业活动的完整的职业发展过程。
（一）职业生涯发展路径
职业发展路径是组织为内部成员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，员工可以在组织的帮助下沿着一条岗位路线获得职业发展，主要有以下四种：
1.纵向职业发展路径
纵向职业发展路径也称传统职业发展路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。它是员工在组织里，从员工特定的工作岗位到下一个工作岗位纵向发展的路径，即员工在组织的某个职能领域里按等级或层次逐步向上发展，具体表现为职务的晋升和待遇的提高。
纵向职业发展路径最大的优点是直观性、垂直性，其缺点是，随着现代企业组织结构趋向扁平化，职位等级减少，使员工走该发展路径的可能性减少。
2.横向职业发展路径
横向职业发展路径是指员工跨职能边界的工作变换，允许员工在企业内横向调动。它是为拓宽个人职业生涯规划通道、满足人们不同的职业规划需求、消除因缺少晋升机会造成的职业生涯停滞而设计的。
这种横向流动不仅有利于激发员工的工作热情，使员工积累工作经验，也有利于保持和发展整个组织的朝气与活力，实现组织内部稳定与流动、维持与发展的平衡。其缺点是，由于横向调动并不一定得到加薪或晋升，但员工却要花费精力和时间学习新的知识技能以适应新的岗位，因而有些员工对此路径缺少兴趣。
3.双重/多重职业生涯路径
双重/多重职业生涯路径是发达国家组织激励和挽留专业技术人员的一种普遍做法，是指在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员提供两条或多条平等的升迁路径，一条是管理路径，另外几条是技术路径。几种路径层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。一般来说，要给予不同路径中相同级别的人同样的地位和同样的薪水待遇，以达到公平。
这种双重职业路径的设计，赋予了个人不同的责、权、利，有利于调动管理人员和专业技术人员的积极性，使他们各尽其能，各展其长，是一种非常适合组织使用的职业路径模式。
4.网状职业发展路径
网状职业发展路径是一种建立在各工作岗位的行为需求分析基础上的职业发展路径设计，包括纵向岗位序列、横向发展机会及核心方向的发展路径。该路径认为晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这种路径有利于为个人带来职业发展的机会，便于找到真正适合自己的工作，同时，也提高了组织的应变能力。但网状职业发展路径展现在人们眼前的是一条复杂的、而不是清晰可视的职业路径，个人需要关注自己的职业规划和组织的需求，同时组织增加了向其成员解释职业可能采取特定路线的困难，这是它的不足之处。
高职学生的职业发展路径
图5-9 是典型的高职院校学生职业发展路径，左侧的一条线是管理型的职业发展路径，右侧的一条线是技术型的职业发展路径。
图5-9 职业发展路径(https://www.daowen.com)
（二）职业发展路径选择
每个人都有适合其发展的路径，但人与人各不相同，谁也不能完全复制别人的成功之道，职业生涯必须靠决策者不断尝试和探索。职业生涯路线的选择 （如图5-10 所示）需要考虑以下几个问题： 一是个人希望向哪条路径发展，这里主要考虑自己的价值观、理想、成就动机等，由此确定自己的目标取向（ “我想往哪个方面发展”）；二是个人适合向哪一条路线发展，这里主要考虑自己的性格、特长、经历、知识结构、能力水平等，由此确定自己的能力取向（ “我能往哪方面发展”）；三是个人能够向哪一条路线发展，这里主要考虑自身所处的社会环境、政治与经济环境、组织环境等因素，由此确定自己的机会取向（ “我可以往哪方面发展”）。
图5-10 职业生涯路线选择
需要指出的是，职业生涯路线可能会出现交叉和转换，个人可以根据自身情况来决定。其中典型的职业发展路径选择如表5-9 所示。
表5-9 几种典型的职业生涯路径
续表
需要避免的错误决策模式
1.痛苦挣扎型（agonizing）： 花很多的时间和精力来确认有哪些选择、收集信息、反复比较，却难以做出决定。
2.冲动型（impulsive）： 抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息。
3.拖延型（delaying）： 将对问题的思考和行动都一再往后推迟。
4.直觉型（intuitive）： 将自己的直觉感受作为决定的基础。
5.宿命型（fatalistic）： 将决定留给境遇或命运。
6.从众/随大流型（compliant）： 顺从别人的计划而不是独立地做出决定。
7.瘫痪型（paralytic）： 接受了自己做决定的责任，却无法开始决策过程。