第6节 问题的分类

第6节 问题的分类

企业雇用员工的一个目的就是让员工解决问题，员工不仅要能发现问题，更要能解决问题，而想把问题解决好，首先要能发现问题。

笔者将问题进行如下分类。

表5-1 问题分类

一、看得见的+权限范围内的问题

例如，公司最近招聘销售，邀约率很低，打50个电话只能入职两人，入职率很低。

这个时候，先看一下能不能在自身权限范围内解决，如果盘点后发现这些问题可能是自身的话术问题或渠道开拓问题导致的，就说明这个问题可以自己解决。

这种问题，自己发现了，自己就可以解决。

二、看得见的+权限范围内+权限范围外的问题

这种问题能够自己直接发现，但在自身权限范围内解决不了，需要其他部门协助。例如，你发现某岗位的招聘特别困难，用人部门要求学历必须是本科以上，你如果想把标准降低到本科以下，就要和用人部门协商。

三、看得见的+权限范围外的问题

比如，你可能发现候选人总是邀约不到，面试后也不入职。经过跟踪了解后，得知他们不入职的原因是公司没有双休，而此事完全不在你的权限范围内，因为公司休假制度是由公司领导层决定的，你解决不了，属于外部缺陷。

四、寻找到的问题

这类问题的发现比前一类难度大，不能直接观察到，需要分析归纳才能发现。

笔者之前所在的公司举办了一场培训，是给销售人员讲解销售技巧的。培训过程中学员的状态非常好，老师讲得也有激情，而且评分也很高。但是培训结束几天之后，员工还像以前一样，没有任何改变，状态不积极，销售水平也没有提升。(https://www.daowen.com)

这个时候就要分析现象背后的原因。

首先分析课程：课程是否有问题？选择的课程是销售人员的技巧提升，没有问题。

其次分析人：参加培训的人爱不爱学习？参训人员都是销售精英，平时也都一直在学习，没有问题。

最后分析老师：老师有没有问题？公司是做健康行业的，但授课老师是互联网行业出身，使用的教学案例和内容都是基于互联网行业的，明显不适用于健康行业。

经过分析，发现原来是老师选择的问题。

五、创造出的问题

还有一类问题，难以观察到，通过分析归纳也发现不了，但是通过现有的数据、过往的经验和事物发展规律能够预测出来。

笔者之前所在的公司，某次招聘房地产销售，HR为了完成招聘任务把标准降低了很多，通过各种手段招到了很多人。此时可以预见的问题就是，这批销售人员的离职率很可能非常高，因为没有经过严格筛选，很多人都是“滥竽充数”的。果然，他们入职后又陆续离职，两周内有80%的人离职。

因此在做事时一定要结合自己的权限范围和问题发现的难易程度，做好自己擅长、公司着急解决且看得见的、在权限范围内的事情，这样才最容易出结果。

很多时候会出现管理者和员工错位的现象，即员工去思考高层的事情，经常思考一些他看不见的、权限范围外的、解决不了的事。他为什么这么闲？因为他的上级把他的工作全做了，产生了管理上的错位。

很多管理者不知如何管理团队，员工提出问题后就去自己解决，不愿意让下属犯错，于是自己把下属该做的事情做了，导致下属非常轻闲，下属轻闲的时候就开始思考公司的战略、思考公司的布局。

经理也好，主管也好，员工也好，要解决的问题一定是可以在职责范围内解决的。这些问题应当是显而易见的，而且是公司和上级都关注的事情，一定要优先解决这类问题。

很多“空降兵”为什么到了企业“活不了”？因为“空降兵”往往长期在一家企业工作，形成了固化思维，到了新的公司，想的还是原来公司的做法。他可能在原来公司做得特别好、做出了结果，就以为这套工作方法适用于所有企业，而忽略了之前成功的背景和客观条件，生搬硬套。所以，很多“空降兵”到了新的企业，首先解决的不是企业关注的问题、老板关注的问题，而是自己看到的一些问题，但这些问题往往是别人看不见的。这是明显在问题的解决上出现了错位。

要想在一家企业获得长期的发展、获得领导的认同，就一定要优先解决老板和公司认为最重要的事，而不是你自己认为最重要的事，并且要优先解决自己权限范围内的事。