混合所有制办学对高职院校人力资源的要求
混合所有制办学主要是指办学资本的混合，走产权开放的道路。就目前已收集的案例看，现阶段高职院校可探索五种混合所有制办学途径，即：公办职业院校引入社会资本；民办职业院校引入国有资本；公办民办职业院校委托管理；不同资本合作投资新办职业院校；PPP（公私合作伙伴关系）共建职业院校基础设施[10]。无论哪种途径都是突破了公有制和私有制界限的混搭形式，最终是以股份的形式融合为法人财产，说到底，混合制就是股份制。股份制以市场经济为基础，以法人制度为核心，各利益主体权责明确，相互协商又相互制约，通过决策权、经营权、监督权三权分立的治理结构形成一种混合的、复杂而又清晰的产权安排，以求共同发展。混合制下，内部管理结构必须按照资本效能放大的最佳状态优化设置，在有限的资源配置下，人力资源配置和管理必将突破单一所有制下人事制度的壁垒，在人力资源选拔、绩效评价和薪酬激励制度方面产生深刻的变化。
（一）管理干部的行政级别将被取消
现行公办高职院校在人事管理上采用“二元管理模式”，[11]即干部由组织部门管，普通教职员工由人事部门管。资本混合后，党委领导下的校长负责制转身为董事会决策下的总经理负责制，上级党政组织部门任命或派出管理层干部的方式将不复存在，学校干部对应的行政级别也将被取消，董事长、总经理、党委书记的角色需要定位，干部人事工作将大范围转为市场化、民主化、科学化和法制化管理。[12]
（二）“干部能上不能下、人员能进不能出”的局面将被打破(https://www.daowen.com)
公办高职院校的行政依赖性养成其“对上负责”的习惯，加上“党管干部”的组织模式，公办高职院校都是按照党、政两条线设置内部管理机构，机构设置行政化，机构名称和职能一般与上级主管机关拥有的机构呼应对接，机构臃肿冗员，干部只上不下，人员只进不出。混合制后，将通过对不同层级与类别的人力资源需求缺口和冗员状态的盘点，来确定机构与岗位的数据，确定岗位薪酬与岗位价值量对等的工资等级标准，量化考核人力资源贡献率，建立基于公平的差别化薪酬政策，使人员的选拔、任用、考核、退出等机制向更加市场化、精细化的方式转变。
（三）教职员工的身份可以由工薪族转变为持股股东
公办高职院校的教职员工以工薪一族的身份表现出为公家打工的形象，在没有得到提拔和加薪激励的情况下，常常处于消极混世状态，维持常规性的工作。混合所有制高职院校允许知识、技术、资本作为重要的生产要素入股参与办学并享有相应收益，以此来保障其对学校的正常管理和有效监督。同股同权将使工薪族员工变革为持股股东，教职员工利益与学校发展紧密捆绑、休戚相关，这无疑是对现行高职院校人事制度壁垒的有力突破。
当然，资本混合后的制度相容并非易事。企业与事业用人机制的差异、不同历史身份的教师如何享受待遇，尤其是包括养老制度在内的待遇悬殊，将成为混合制高职院校事业制度与企业制度融合的障碍之一，而现行体制下公办高职院校人力资源管理模式并不利于混合所有制的改革。