调查资料的有效性判断
本研究的调查问卷，涉及的范围广泛，调查对象所指的多层次性与统计口径的差异性，难免在数据处理时会影响到结果的准确性与科学性。因此，在设计问卷时就注意到保持问卷的一致性与科学性相适应，难易程度与需求目的相适应。为了对本研究设计调查问卷的科学性、合理性与可靠性的把握，拟对其进行信度与效度检验。
（一）调查中的偏差与控制
1.偏差的产生
在实际的调查运行中，经常有这样的现象，凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，尽管评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效，因为所有的受调查者给出的分数非高则低，受主观因素影响较大。这样的调查结果作用就不是很大。
在实际的调查运行中，还会存在抽样误差。这是由于抽样造成样本指标与总体指标间的差别。
2.调查中的偏差的控制
在问卷设计中，尽量采用数量指标作为调查内容。如遇必须使用质量指标时，采用李克特“五点量表”，使质量指标数量化。也可尝试采用以下几点来解决问题：
（1）调查数据大量化。在调查过程中，在条件允许的前提下，尽量使调查对象众多，避免以小众偏差影响研究结果。
（2）选择有效的调查对象。调查对象如果对自己熟悉的内容进行评价，就会对评价的指标和标准有较好的把握，考评的结果也会更趋近客观公正，避免调查过程中出现问题，提高调查过程的有效性。
（3）控制调查工作者的工作量。一个调查人不要一次调查太多调查对象，否则，若产生调查过程把握松紧不一、先松后紧或先紧后松的状况，均有失公允。
（4）注意调查活动的连续性。调查活动不是一次完成的。每次进行调查前，即对一个调查单位（有多个调查对象时）都先复查一下，把握上一次调查活动的应该继续的与应该注意的事情。每次调查活动间隔时间不宜过长。
（二）调查资料的信度和效度检验
许多调查部门在获得最终调查结果时，要进行反复确认，而非认为万事大吉。事实上，调查结果出现，还是一个“半成品”，如何使其成为“信得过”的“半成品”，调查结果的评价检验是重要的一个环节。形象地讲，调查效果的评价检验是调查资料“零部件”得以成为“半成品”的“质检员”。评价结果恰恰是我们进行进一步分析的前提，所以在这里，我们对调查活动及调查资料的信度和效度进行检验。(https://www.daowen.com)
1.信度评价
信度是指调查资料的稳定性和可靠性，它代表了测量结果与现实存在的接近程度。对信度的评价方法主要有四种，即重复信度、分半信度、内容信度和观察者之间的信度。例如，使用相同技术进行重复测量，就表明系统误差为零，重复测量就是随机误差在起作用，用同样技术测量同一个对象时，得到结果越相近，信度越高。在本课题的研究中，由于调查对象是大学毕业生，大部分人工作场所固定且稳定性较好，一小部分人无固定工作场所且流动性较大。基于研究目的需要，未进行重复调查，故以分半信度和内部信度对调查表进行信度评价。
（1）分半法。所谓分半法，就是在调查实施后，将调查表的结果分成奇偶两半，计算积差相关系数。因为分半系数实际上只是半个结果的相关系数，会低估信度，必须辅以修正。常用的修正公式是斯皮尔曼—布朗、福乐兰根等公式。前提条件是两半结果的方差相等。用SPSS 21.0统计软件提供的信度分析功能，采用Pearson系数测量问卷的内在信度。我们首先将问卷中95个问题归纳成4个方向（也就是本研究提出的4个维度）；然后，又进一步将问卷内容提炼出可作为分析指标的21个问题，就业质量指标按奇偶数法分为两部分，奇数部分包括社会保障、就业服务、工作单位规模、就业区域、工作稳定性、劳动关系和谐度、工作环境、员工培训、工作时间、晋升机会等；偶数部分包括人职匹配度、薪酬水平、用人单位满意度、专业对口率、就业率、个人发展机会、学习创新能力、就业满意度、大学生就业能力、离职率、求职倍率等。分别将两个部分汇总得分，将两个得分进行双变量相关分析，计算Pearson相关系数。Pearson相关系数为-0.693，p＜0.00，表明调查表具有较好的分半信度。由此可以认为，该调查表具有较好的可信度，依此调查得到的数据是可信的，对调查表进行的数据分析也是可靠的。
（2）内部一致性。
内部一致性也称为内在效度，用于评价调查表内题目之间的关系，考察评价各个题目是否测量了相同的内容和特质。内部一致性通常用Cronbach'a系数表示，一般要求调查表的内部一致性大于0.6。用Cronbach'a系数来表示调查表的内部一致性，整个调查表和21项可作为就业质量指标的问题，各自系数均为0.72，由此说明，调查表的内部一致性较好，结果如表7-1所示。
表7-1 Cronbach's Alpha检验值
2.效度评价
一个好的评价工具或方法，只有能合适地考评出人们所需要的评价对象的某种属性，达到某种目的时才是有效的。例如，尺子只有在测量长度时才能显示出有效性，而对于测量重量就是无效的。一个评价总能反映一个人的某些绩效特征，一个考评如果仅仅是信度高的话，它只能反映一个人某个方面的真实绩效水平，但不一定反映我们所要了解的那个方面的水平。比如根据销售额绩效指标来考评某个人的沟通能力，显然其效度是很低的。本研究运用结构效度对调查表进行效度评价。通过因子分析方法对问卷的结构进行拟合检验，并根据结果对问卷的有效性程度做出具体评价。表7-2是检验问卷的结构有效性的。看两个指标，一个是KMO检验系数＞0.5，表7-2中数值为0.739，符合要求；另外一个是（巴特利特球体检验的χ2统计值的显著性概率）p值＜0.05时，问卷才有结构效度，表7-2中sig对应的数值0.000符合要求。所以问卷结构有效，可以进行涉及的各个变量指标因子分析。
表7-2 KMO与Bartlett检验值
根据以上分析，可以认为“大学毕业生就业质量问卷调查表”具有较好的信度和效度，根据该问卷所作的数据处理和数据分析具有科学性和可信性，其评价结果是可信的、有效的。