个体和双路径学习
如果要发生真正的组织改变，我们相信所有的个体都必须学习一种使人发生双路径学习的使用理论。一旦个体按照这样的方式学习时，他们势必创造出新的组织学习系统与新的文化，来认可这样的学习。我们新的“使用理论”的候选人是第二型，就组织学习系统而言是第二型的组织系统。
但进一步的问题来了，如果被放在设计成教导第二型使用理论的学习环境中，专业人员倾向于如何反应呢？有两组因素影响这样的学习：第一组和学习环境的特性有关，第二组则和个体的“准备度”（readiness）有关。
在本书第三部分的介绍中，我们将详细描述来自一群专业人员对我们创造的学习情境如何反应。刚开始时，他们发现自己不知所措与备受挫折，他们的不知所措在于他们看到自己所设计的行动策略竟如此难以实践，他们的挫折在于他们十分确定自己不会再犯错的时候，错误竟然再度发生。然而，这些不知所措与挫折最后将转化为他们成功与精熟的经验（不知所措与挫折附带地成为学习的助推剂）。什么是学习的“准备度”呢？我们可以通过再次检视专业人员与其工作间的匹配度基础而获得一些认识。在表5.1左侧，我们呈现的是专业人员对自己职位的一些说明，右侧是我们对这些说明的一些推论。
表5.1
从类似这样的资料中，我们可能发展出一个专业人员如何对成败做出反应的模式（见图5.1）。这个模式显示出专业人员代表着一种对成功高度渴望而对失败高度恐惧的综合体，成功的经验通向骄傲且令人愉快的感觉、对工作精力充沛、对工作品质强烈的渴求以及获得好名声的期待。而这些条件，反过来更增强了对成功的渴望。
图5.1 心理成功—脆弱症候群
同时，他们也提供了一个对抗失败感与毁灭感的温和抗体，我们把“毁灭感”定义为：当错误出现时，表现出不匹配的高度绝望或失败感的倾向。对羞耻和愧疚感的敏感度越高，越会躲避且害怕羞耻和愧疚感，同时内在的毁灭感越高。毁灭感源自对失败的反应，那些反应包括强烈的羞耻感和愧疚感、自尊与自信的丧失、害怕新的失败和害怕得到不好的名声，这些反应导致对失败的容忍力降低、不必要的压力感与高度的毁灭感，这些结果又反过来增强了对失败的恐惧。(https://www.daowen.com)
因此，下面的这一结论是合理的：解冻过程（unfreezing process）对专业人员而言，将会是有威胁感的。事实上，他们是被放在一种非常有可能发生错误与失败的学习环境中。这表明，要缩减或去除反馈过程中的落差可能十分困难，而且它和参与者所拥有的行动技巧关联的程度要比研究者或顾问们所能想象的还要高。这也意味着，就像前述年轻的顾问一样，专业人员所信奉的有关公平正义、满意度和其他我们视为重要的数据，反而正是使他们对自己丝毫无所觉察的障碍物，他们对“自己要求他人生产的行动却是自己也无能力生产出来”的这一事实毫无察觉。
很显然，组织评估研究认为“将满意度、能力和绩效表现等与公平正义分开讨论是可能的”，这个假设与第一型是一致的：单向控制以力图将赢的概率最大化，将输的概率最小化。例如，顾问或管理者在为了维持赢（而非输）的情况下，而把忽略公平正义性的诊断研究用来加强他们各自的案例。
在第二型世界中，这些因素是很难被分开讨论的，因为个人的责任是很重要的参数。当顾问们开始探索他们应该如何为“导致”他们不满意、他们自己无能力的盲点以及看待困难的肓点等“原因”负起部分责任时，他们与上司的行为就开始改变了。然后，因为公平正义的话题变得十分突出时，整个问题的矛头开始转向。
如果研究者能获得有效的信息，那么回过头来，公平正义的议题很可能不只是在管理组织方面，更是在如何创造必要条件上，都能够提供非常重要的启示。而一旦缺少了有效的信息，任何科学都会处于危险状态。
（审校/李涛）