教师评价的科学管理阶段
自从学校按照事业单位实施绩效工资改革以来，教师评价制度也发生了巨大的变化。原本教师管理中的一些问题得到了一定程度的改善。以教师的工作积极性或者办学活力为例，在实施绩效工资改革之前，教师的工资相对固定，教师的工作量与业绩难以在待遇方面得以公平地体现，导致了教师队伍的整体活力不足，很多辛苦繁重的工作没有教师愿意承担，推诿的心态较为普遍，得过且过的教师不在少数。绩效工资改革的初衷与目的，正是在于改变这种一潭死水的状况，能够通过与工作业绩挂钩的差异化的工资待遇来激发教师的工作积极性与创造性。[1]绩效工资改革之后，在学校教师评价制度中，又新增了一项绩效考核，主要是对教师的工作表现和绩效进行评价，并以此为绩效工资发放的重要依据。应该说，绩效考核制度给学校的教师管理注入了新的活力。在此之前，在工资待遇平等的情况下，中职学校的教师队伍管理陷入了一定的危机，无法激励教师主动积极地承担学校各项工作，比如没有教师愿意担任班主任。因此，实施绩效工资制度后，学校能够充分运用差异化的工资待遇作为激励教师的重要管理工具。为此，学校专门制定了详尽的绩效考核办法，对各项绩效指标的评价标准以及相应的奖惩额度都做了规范的设计与规定。而每学期末，开展绩效考核评估也成为学校教师评价管理中的一项重要工作。
随着国家对职业教育的重视程度不断提升，中职教育也迎来了新的发展时期。新的专业开设，学生招收火爆，这就需要大量的新教师充实中职教师队伍，加上几年之前本科生、研究生扩招，有大量的高学历毕业生进入这支队伍中。因此，中职教师的队伍结构在这一阶段形成了一个纺锤形态，这就给往后职称评审带来了巨大的挑战。在这一批教师进入中级、高级职称评审时期，学校就面临着参评人员数量远远大于评审名额数量的困境，一时间，职称评审的竞争程度陡然增加。而为了解决这一难题，学校也对职称评审制度做出一系列的调整。一是增加了新的评审要求，如论文发表；二是进一步细化了职称评审的条件；三是提高了职称评审的标准；四是完善了评审的流程；五是加入了外审的力量。总而言之，学校一系列的改革举措，推动着职称评审制度不断趋于公平、透明、合理、完善，这也是教师对职称评审制度改革的愿望和诉求。在激烈的竞争环境下，除了教师个人专业能力提升之外，教师也希冀能够在一个公平透明的制度环境下进行竞争，这就在无形中给学校带来了改革的压力。在这一过程中，学校改革的落脚点主要还是平衡各方的利益诉求，找到各方的最大公约数，以求形成一个能够让最多教师满意的制度。
表1-6 2016年A中职学校教师一级职称评审标准
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关于专业荣誉的评选，在这一阶段，学校逐渐开始重视教师的个人专业发展，已经认识到教师专业荣誉的评选，不仅仅是教师个人的事情，也是整个学校教师队伍建设的重要组成部分。因此，学校有计划地着手建立校内教师发展梯队，挑选一部分基础扎实、具有发展潜力的年轻教师，作为重点的种子选手加以培养，为之后的各类荣誉的评选储备有生力量。在内部的选拔与培养过程中，学校也逐渐形成一系列的选拔评价机制，通过制定一些基本的前置条件，开展一些基础的校内竞赛活动，然后根据一定的评价标准，评选校内的优秀分子，由此搭建起与市级荣誉体系相衔接的校内荣誉体系。同时，在这套荣誉体系之下，学校对于教师专业发展的培养与评价，也就有了强有力的抓手，成为教师专业发展的重要载体。在这一评价管理模式下，教师的专业发展意识被充分激发唤醒，并且能够将这种意识快速地转换成可落地实施的具体行动，找到学校层面所提供的发展支架。但是，这样一种面向部分优秀教师的专业发展评价体系，最大的问题在于服务一小部分甚至是个别优秀教师，会忽视大部分无望获得专业荣誉的普通教师。