教师评价的复合管理阶段
在实施了一段时期之后，绩效考核制度也开始遇到一些管理上的瓶颈。其一，教师对于绩效考核制度从一开始的熟悉了解，到后来的试探性反应，以至于目前的适应性策略，也就是深谙这一套制度的利益获取点所在，并且能够据此采取针对性的应对策略，以最低的成本获取最大的个人利益。在这种情况下，学校管理者在执行制度的时候，为了针对或者杜绝上述情况的发生，往往容易站在教师的对立面，以一种监管者的身份和姿态，对教师绩效表现进行细致入微的考核，从而发现其中的“投机”行为[2]。显然这种对立的形势并不利于制度的正向效应。其二，绩效考核制度的初衷是通过内部差异化的工资待遇激发教师的工作积极性，政策实施伊始也确实产生了显著的正面影响，但是到了近期，随着宁波市整体收入水平和消费水平的逐年提升，尤其是房价的高企，这种工资待遇差异化的边际效应逐年递减，导致了学校不得不把管理的焦点从如何分配蛋糕，转移到如何做大蛋糕，也就是想尽办法提高学校绩效工资的总盘子。这就给学校带来了很大的压力，势必需要去争取各类考评的好成绩、高等次。在这一过程中，学校又把工作的任务压力转嫁到了部分教师身上，而由此扩增的绩效工资总额公平地分配给这些贡献较大的教师身上，则又成为学校如何分配蛋糕的难题。
近些年，随着教育治理现代化的不断深入，学校办学自主权的不断扩大，教师职称评审的权力也逐渐下放到了学校层面。在宁波市直属学校层面，已经完成中级职称评审的下放，目前已经开始试点高级职称的自主评审。可以说，这是教师评价在学校层面的一项重大改革实践，也必将对教师评价带来深远的影响。从大的政策背景来说，主要源于中央和省级对于教师职称制度的改革，其中包括职称评审权力下放到学校的要求，这就成为推动教师职称评审改革落实到学校层面的直接力量。而对于中职学校而言，还有另外一项重要的外部政策作为推动力量，那就是人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化中等职业学校教师职称制度改革的指导意见》，浙江省教育厅、人社厅配套发布了相应的政策。正是在这两项政策的有力推动下，中职学校教师职称评审的改革就面临着不得不改革，即需要在短时间内尽快建立一套较为完善的具有中职教育特征的（区别于普通高中）校级层面的职称评审方案。这对于学校而言，无疑是一项巨大的挑战。从目前实施的情况来看，中级职称的学校自主评审已经实施5年，各个学校都已经形成了较为成熟且运行稳定的中级职称评审体系，学校之间因办学理念、工作文化、专业特征以及历史传统等因素，在某些具体的评价指标权重或者程序方面存在一定的差异，但是总体而言，差别不是很大。而高级职称评审，是学校自主评审的第一次试验，因此，很多学校的高级职称评审方案，大都刚刚开始拟定、修订，并提交教工代表大会审议通过，在匆忙中完成了一系列的程序，目前各学校刚刚完成高级职称的首次自主评审工作。总体而言，各学校主要是以推进工作的定位来完成高级职称评审的校本方案制定工作，更多的关注点是放在了制度设计的公平性，以确保平稳实施，同时对于一些指标的权重进行了调整，学校希望通过高级职称评审来激发教师在某些领域工作的积极性，比如班主任工作，而在制度创新方面的用力与着墨就稍显不足。
表1-7 2021年A中职学校教师高级职称评审标准
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到了近阶段，一方面为了弥补荣誉评选覆盖面较小的缺陷，另一方面也是为了增强教师参加各类竞赛评比的竞争力，学校逐渐从原先的“单兵作战”模式逐步转变为“团队作战”模式。早期学校考虑到最终的荣誉属于教师个人，因此主要以教师个人作为重点培养对象。最近一段时期，学校开始通过组建强有力的后援团队来支持教师参加荣誉评选或者专业竞赛。而这样的团队往往是学校各学科领域最强大的阵容，无论在结构上还是实力上，都代表了一所学校的最高水平。由此，在团队支持下，教师参加评选的竞争力大大提升。而等到了下一次评选期，之前参评的这位教师就会作为支持团队的成员去帮助其他参评教师，这样就形成了一种“人人为我，我为人人”的良性循环局面，最终，让每一位教师都能够从中受益，实现教师个人的发展与学校整体队伍建设相统一。同时，正是为了让学校呼应认可这种模式，市级、省级乃至国家层面，都尝试面向教学团队举行相关的专业竞赛与评选，这转变了以往的单人参赛、单人获奖的形式，将荣誉授予整个教学团队，这样的转变也给学校层面的做法带来很大的支持。
【注释】
[1]赵德成.教师绩效工资改革难以深入推动的原因及对策[J].中小学管理，2020（09）：29.
[2]王聪.绩效工资制度下义务教育教师管理现状与改革突破——基于北京市主要城区调研的思考[J].中国教育学刊，2017（05）：32.