“我”曾被评得窒息

评价作为一项学校的管理工作，必然包含了一定的工作事项和流程，最终以工作量的形式表现，这种工作量既是指开展实施评价的管理人员，也指被评价的每一位教师。从实施评价的管理人员角度出发，他们需要制定相关的评价体系、标准、程序、指标以及相应的处理办法，并且需要反复在学校领导、中层、教研组以及一线教师之间讨论、修改，并最终以教代会通过的形式得以确定。之后，根据方案实施教师评价工作，这包括发布评价工作的通知，评价材料的搜集汇总与筛查，根据评价标准对参评人员进行打分、评审，做出评价结论，进行公告反馈。此外，还需要做一些解释、说明和调解工作，以处理评价过程中发生的矛盾等问题。由此看来，评价工作带给管理人员的工作负担是相当大的。

表1-10　访谈主题词分布

我在学校一直都做着人事这块工作，每学期都有非常多的事情需要去做。对教师的绩效考核、工资核算，会占去我们相当多的工作时间。而且在完成考核工作之后，我还需要接待个别教师的咨询，他们如果对自己的绩效考核结果有一些疑虑，就会来找我们，我们还需要给他们耐心地解释。要是碰到人事评价制度的改革，那么我的整个工作量就会成倍地增加，很多评价管理制度就需要重新调整、设计，要和领导反复沟通，还要征集教师的意见。这中间的过程非常繁杂，制度文本会被反复修改，最后还要卡着上级部门留给我们的时间点。真的是非常紧张，都有点窒息的感觉。[A-a-2](https://www.daowen.com)

反过来，对于被评价的教师而言，同样造成了非常大的负担，主要表现在两个阶段。一是在评价实施过程中，被评价的教师需要根据学校评价管理的要求，完成个人信息的整理、填报与提交，这就涉及了大量的跨年度的材料的整理、表格的填写、证书的复印、成果的汇总，以及自评的撰写等，这些工作成为教师负担，但还不是最重要的。更为沉重的负担，来源于评价实施之前的阶段，也就是教师为了应对评价所进行的一系列工作和自我的专业发展的阶段。面对学校以及上级部门设置的各类评价，教师需要对此进行利害权重的评估，确定哪些评价关系自身利益，需要认真应对，哪些利害关系较弱，只需表面应付。在评估权重利害之后，像绩效考核、职称评审、荣誉评比就会成为教师关注的重点。为了能够在上述三项评价中争取到最大的个人利益，教师需要仔细研究评价标准，然后对照标准要求逐一开展工作，进行专业发展。而这种在外部标准强推下的专业发展，往往给教师带来更大的工作负担与焦虑，教师逐渐沦为疲于应付评价标准的工具人。

我觉得现在无论是学校还是教育局，都比以前更加重视对教师的评价，而且有很多的评价项目，有些是直接针对教师的，还有些虽然是针对学校的评价，但里面也同样包含了对教师的评价。这些评价其实内容都是差不多的，但是评价的流程都得重新走一遍，材料都得重新做一遍，数据都得重新填报一遍。所以，为了应付这些评价，我们耗费了很大的时间和精力。身边很多的老师在抱怨：这些材料、数据不都报过很多遍了吗？为什么要反复地一遍又一遍地填报？[C-c-2]

进入这一阶段，中职教师对于荣誉评选的热情有了明显的提升，越来越多的教师表现出了对参评的需求。一方面，在客观上，市级层面的荣誉评价体系更趋于完善合理，对于中职教师的参评，无论是名额，还是评价内容等方面都有了明显的平衡性，特别是对于专业教师，独立设置了“双师型教师”序列的评价体系；另一方面，学校内部，教师职称评审的竞争性不断提升，教师有着较为强烈的专业荣誉参评动机，同时学校也开始鼓励、推动教师参与专业荣誉的评选，以此提升学校整体师资队伍水平。在参与荣誉评选的过程中，教师明显地感受到了个人发展愿望与实际发展瓶颈之间的冲突。一是参评信息的不对称，很多教师往往并不知道关于参评的相关通知、文件等信息，也不知道从何渠道获取信息；二是参评指导的不到位，专业荣誉评选是一项专业性强、难度高的项目，很多教师往往都是靠自己一个人“单兵作战”，无法得到来自学校、教研组等层面的专业指导与团队支持，最终导致参评结果不尽如人意。最后，参评程序的不透明。由于校内参评的教师人数增加，而每所学校推荐的名额有限，这就需要在学校内部提前进行选拔，而由于学校在这方面的工作基础和准备并不充分完善，选拔的评价标准、内容、流程都较为模糊，弹性很大，学校领导的主观因素掺杂较多，给大部分参加评选的普通教师造成了一种不透明、不公平的感受。

我发现，职称评审难度越来越大，所以，只能在其他方面不断增加自己的“砝码”。我就会参加一些专业荣誉的评选，比如教坛新秀、骨干教师之类的，想着凭借这些荣誉能够在自己评职称的时候多加几分。但是，在参加这些荣誉评选的时候，我也感到很难。有时候，也没有搞清楚这些荣誉什么时候评，怎么评。像有一次，我打算去评一个市里的优秀双师型教师，材料也报给学校了，但是，学校最后推荐上去的是另一位老师，我也不清楚为什么会这样，评比的标准又是什么，也不知道可以去问谁。[G-g-2]