学校的立场：增进组织管理效率

中职教师评价的实质是学校组织的一项管理活动，因此，教师评价的组织与实施主体——学校管理者，对于教师评价所期望与追求的价值立场与理念，将对教师评价产生最为直接而重要的影响。对管理者而言，任何一项管理活动的根本价值或目标都是为提升学校的管理效率，促进学校组织内的人、事、物、财等管理要素的高效运作，并最终实现学校各项事业目标^[1]。具体到教师队伍管理，学校管理者的主要目标在于能够有效激发教师工作积极性，提高教师队伍整体绩效水平，为学校各项事业的建设与发展提供必要的人力资源支撑。针对教师实施绩效评价是教师管理工作的重要杠杆，利用对教师个人切身利益的奖惩手段，监管教师履行工作岗位职责，同时引导、推动、激励教师参与学校其他各项重要工作中。这一点，研究者在与中职学校分管副校长的访谈中得到了印证。

现在在中职学校，对于教师队伍的管理是非常困难的。一方面，学校有很多的事务需要人去承担；另一方面，很多教师的工作积极性并不高，都是抱着“完成分内的事情”的心态。所以，我是希望能够通过绩效评价，拉开教师之间的差距，以此来推动更多的教师更加积极地承担学校的工作。[A-L-1]

从这位校长的表述中，我们可以明显地感受到，学校管理者将教师评价作为教师绩效考核的主要手段，通过对教师工作绩效的评价结果，进行差异化的绩效奖惩，以此对教师的工作状态进行有效管理。由此可见，这是一种非常典型的绩效管理与评价的价值理念。它的核心价值立场在于服务学校教师队伍的管理，根据工作绩效对教师进行差异化的奖惩，成为区分优秀教师和普通教师的重要方式。(https://www.daowen.com)

早在20世纪60年代，工商业界兴起了对于系统管理方法的重视，并且广泛应用于企业管理领域，这种管理模式之风也逐渐影响到了教育领域的评价活动。受此影响，对于教师资格的认定标准也从传统的学历水平，逐渐转向依据教师个人的专业能力和表现。另外，家长和社会进一步关注学校的教育质量问题，特别是对于学生的学业成绩的重视程度日益增强，也就增强了教育管理当局和学校对于教师业务工作的考核与管理。在上述影响趋势的共同作用下，到了20世纪80年代，世界各国逐渐形成并且确立了以绩效评价为特征的教师评价制度。这项制度因其在教师管理上的优越性而得以一直延续，通过对教师工作绩效的考评，来作为对教师工资分配、奖励惩罚、职称晋升以及是否续聘等人事管理的重要依据。在教育管理史上，因其具有明显的奖惩性质而被称为“奖惩性教师评价”或者“绩效型教师评价”^[2]。

从各国的实施情况看，这项教师评价制度对于规范学校办学行为、提升教师工作责任心、保障学校教育质量都发挥了明显的促进作用，因而成为学校教师管理的一项重要制度保障。奖惩性教师评价主要通过对教师工作绩效的管理和考核，并且以考核结果为依据，实现对于教师的聘任、晋升、收入分配等奖惩性管理。

因此，这一教师评价制度的最大特征在于注重教师工作的结果，以结果作为对教师工作的总体性评价，具有明显的终结性评价特色^[3]。其所遵循的基本原则包括了竞争、筛选、淘汰、效率与奖惩，在评价方法和程序上采用工作结果量化的信息采集与处理手段，具有简便易行、可衡量比较的特点。所以，这种教师评价制度为现代学校管理效率的提升带来了巨大的帮助，成为当下大部分中职学校所奉行的教师评价的主要理念。但是，随着现代学校管理的发展，以及中职教师队伍的进步，单一的奖惩性教师评价同样面临着时代的挑战，需要与其他评价理念进行有益的补充与融合。