研究视角与分析框架
一、 研究视角:主体与规则的互动
多元论者认为,组织由联合成不同群体的个人构成,这些群体又都有自己的利益、目标和领导;组织是多结构的,在各群体、领导权等方面又是竞争性的。多元论的一大潜在假定,即由于各方固有的利益冲突,组织始终处于一种紧张的动态变化之中,并需要各方进行调节。这种冲突是理性的,不可避免的,而且并不仅仅是激烈的冲突形式,如劳资争议和集体行动,更包括表达雇主与员工之间对立和分化的行为和态度。多元论认为冲突来源于产业结构、企业自身的组织因素以及管理者和员工的角色分化,但是冲突并非是本质性的,而是可以调和的,只要组织内存在一个权利的平衡方法,并且劳动关系双方都存在妥协的意愿,而解决冲突的最佳方式是谈判协商,从而建立各方均可接受的调整过程和运作机制。
邓洛普在《产业关系系统论》一书中,将系统论的理论模型引入劳动关系的研究领域中,建立了一个相对独立的产业关系系统,他将产业关系系统定义为由管理者及其代表、劳动者及各种劳动组织、政府相关机构之间的相互关系构成的复合体,在这一复合体中,各个元素都是相互依赖、相互影响的,并且会最终影响系统的产出结果(6)。任一发展时期的产业关系系统都是由特定的主体、特定的环境、连接产业关系系统的意识形态,以及管理工作场所和工作团体中主体行为的规则构成的,主体、环境和意识形态均为输入项,经过系统的运行,最后输出规则网络。其中主体包括三个部分,即雇主阶层和代表他们利益的监督者、劳动者阶层及其代理、特定政府机构(包括劳资双方设立的特定私人机构)。产业关系系统的三大主体都是在一定的社会环境中活动的,所以必然会受到产业关系系统以外的系统或者是社会整体的影响作用。邓洛普认为对规则的形成有决定作用的环境因素包括三点:工作地点或社区的技术环境;产品和要素市场或者主体的预算约束;社会中权力的分布和分配。劳动关系系统论中所指的意识形态是指产业关系系统各主体普遍奉行的理念和思想,这些共同的想法使得系统能够融合为一个整体,如果主体间无法保持基本一致的意识形态,整个产业关系系统就无法正常运行。规则的建立是产业关系系统的核心问题,它是工业社会产业关系系统最重要的产出,它包括建立规则的程序、实体规则的具体内容以及规则的应用,它会随着环境和主体相对地位的变化而改变。邓洛普所提到的实体规则主要是企业内部的管理规则,如各种形式的工资管理,对雇员责任和业绩的期望以及惩罚措施,雇员的权利和责任,包括雇佣解雇、特定职位或工作在内的一系列规则。本研究主要关注的是规则的产出过程。
邓洛普将自己提出的产业关系系统理论称为一般理论,该系统主要是将冲突转化为规则的一个过程,后来有许多学者对产业关系系统中的各个要素作了修订与补充,以使其进一步完善。
但产业关系系统论还是存在一些缺陷,首先它将主体角色抽象化了,忽视了他们的具体行为,其次并没有明确说明规则的产出和调整过程。海曼认为,多元学派片面强调了产业关系系统的稳定性以及规则的重要性,但却没有给予产业关系主体之间日常的互动行为以足够的关注,从而遮蔽了资本主义劳资关系无法消弭的劳资矛盾和冲突(Hyman,1975; Frege et al., 2011)。产业关系系统论将“规则”看作是因变量,而系统中的其他因素,包括主体的行为互动、环境、意识形态等则是自变量,它们的变化决定了最后的规则产出,但批评者认为“规则”本身就是一个不完整的因变量,因为许多行为导致的结果是无法通过规则反映出来的。另外,“规则”在解释某些行为时更像是中间变量,甚至是自变量,并不能对问题做出解释。
行为与规制相结合,研究具体的行为及互动关系,从而导出主体间的行为互动是如何催生出规则的。多元主义学派以规则研究为主,强调制度在平衡不同主体之间利益的重要性。多元论的观点将研究产业关系的焦点集中于如何控制冲突,而不去关注产生这些矛盾和冲突的原因,多元论回避了产生矛盾的根本原因来自资本主义生产方式对劳动的控制。海曼认为多元论的首要目的是建立一种相对稳定的制度规则,并使其合理化,这样工会就以一种合法的、有影响力的社会主体的身份,进入到这个制度体系中,和平地解决争议与冲突,劳资双方的经济需求相对平衡,管理方充分重视工作生活的质量以及产业民主。通过制度化的过程,劳动者们由激烈反抗的局外人,变为了积极合作的内部人,所有人都在稳定的资本主义体系下获得了好处,双方一定程度上达到了均衡状态,偶尔会发生一些小冲突,从而做出相应调整。海曼非常反对这种制度化的过程(7),他通过详细描绘英国工会的结构指出了“局部的自主权”与“阶级利益”间的冲突。
多元论,不论是邓洛普的产业关系系统论,还是寇肯的策略选择理论,抑或是考夫曼的雇佣关系系统理论,都是将产业关系看作为一个冲突转化为规则的过程,但其整个过程在学者不断地研究补充后,其影响因素、主体角色和策略都更为完整了,图1-2基本概括了多元论学者对产业关系系统的研究。
多元论认为冲突的产生既有内因的作用,也有外因的作用,既有微观层面,又有宏观层面的原因。潜在冲突转化成现实冲突的方式有三种:a.隐蔽的、非组织的、个人的方式;b.公开的、组织的方式(通过已建立的程序和制度);c.产业行动。多元论认为冲突可以作为识别不同的利益方面的一种预测,是有合理性和功能性的表达方式,而解决问题后,需要通过一些有效的过程和机制,例如集体谈判,来维持社会结构的稳定,具体协调劳资之间的利益冲突,而集体谈判的重要性在于通过工会工人的集体力量与雇主相抗衡,平衡劳资双方的力量。产业关系调整的产出被看作是规则,这强调了一个基本共识,即建立一个双方都满意的、可以解决问题的系统,双方都要遵从系统产出的结果。
图1-2 产业关系系统(8)
虽然多元论的视角为分析劳动关系提供了框架,其“投入、主体、转换过和产出”的模型为解决劳资冲突,建立制度规则提供了分析基础。但是,多元论的分析更强调角色的作用,忽视了人的因素,对参与主体行为因素影响分析,所以本研究在以多元论为研究视角,强调正式规制与非正式规制重要性的同时,注重分析主体间的行为互动。
二、 分析框架:政权合法性与动态平衡
在过往众多的研究中,奥佛对于政府在劳动关系中的运作原则做出了更为理论化的概括,即政府在劳动关系中要在经济效率(Accumulation)、社会稳定(Pacification)及合法性(Legitimation)三个要素之间实现一种平衡。一方面,政府要鼓励经济增长,提高生产率、增加竞争,另一方面,还要维持国家领土的完整,维持社会秩序,化解或压制冲突,同时,执政过程中必须追求社会公正,保护工作场所中的公民身份,给予劳动者发言权,以此维持其政治上的认可度,获得民众的支持(Offe,1984)。有趣的是,这与巴德(Budd, 2004)的观点不谋而合,他构建的劳动关系三角理论,也指出了要实现效率、公平与发言权之间的平衡。可见,政府在调节劳动关系行为背后的原因很有可能就是为了实现这一平衡。(https://www.daowen.com)
然而,政府维持这三个目标处在平衡状态是极为困难的,三者之间往往相互矛盾。海曼在他的研究中充分地运用了矛盾性(Contradiction)的概念,虽然政府想要努力实现这三个目标,但政府为实现这些目标所做的努力并不一定是有效的(Hyman, 2008)。因为不同的政策目标间肯定会存在对立,甚至是矛盾,从而形成了政府和产业关系的内在联系。此外,政府占用了各种资源,他们有自己的利益取向和价值标准,因而更偏好那些能为自己带来利益的政策,所以政府的这三个目标总是处在不断地动态平衡之中,从来没有“最好的方法”。
上述关于三角平衡的理论来源于西方发达市场经济国家,中国政府在改革开放初期,也有自己的三个目标函数:经济效率、经济发展、社会稳定(9),其中并没有强调公平,直到2002年十六大以后,我国慢慢兴起了对民生、和谐社会等社会公平概念的讨论。利用国外三角平衡模型结合中国具体情境,更能说明中国政府规制理念的变化及动因。中国特色的社会主义市场经济与西方发达国家的资本主义经济在形成路径上有很大差异,市场经济改革在先,政治改革滞后,使得中国政府一直以经济为先导,“一切以经济建设为中心”。到了20世纪90年代后,中国政府逐步形成了“稳定压倒一切”的理念,保证社会和谐稳定是政府工作的一大要务,中央拨付的相关经费连年攀升。十六大以后,中央提出了“和谐劳动关系构建”“维护职工权益”等有关社会公平的原则,这又反映出政府在劳动问题上希望能够做到公平公正。所以,中国情境下,地方政府在处理劳资关系问题时,常常要面对的是效率、稳定、公平三者间的平衡,而政府在过去的惯常的行为模式是重效率、重稳定、轻公平,这就使得三个目标间失衡,引发了社会矛盾。众多实际案例表明,一旦出现劳资冲突,政府实际上也陷入了“平衡危机”之中,而政府之所以要实现三个目标的平衡,其根本目的是为了维护政权合法性。
因此,本研究将以多元论牛津学派的观点作为基本的研究视角,而将政权合法性与平衡逻辑相结合成为本文的分析框架,研究不同层级的政府是如何在不同的情境下维持目标间平衡的。
(1) 刘能:《群体性事件:分类框架及其分析潜力》,选自肖唐镖主编:《群体性事件研究》,学林出版社2011年版,第4页。
(2) 涂伟:《我国集体劳动争议处理的法律规制及其存在的问题》,载《中国人力资开发》2013年第11期。
(3) 丹尼尔·史普博:《管制市场》,上海人民出版社1999年版,第45页。
(4) Bruce E. Kaufman, Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship, Champagne, IL: Industrial Relations Research Association, 2004:112.
(5) ②George Steinmetz(1994) Regulation Theory, Post⁃Marxism, and the New Social Movements, Comparative Studies in Society and History, Vol. 36(1).
(6) John T. Dunlop: Industrial Relations System (Revised Edition), Harvard Business School Press, 1993:7.
(7) Richard Hyman. Industrial Relations: A Marxist Introduction. The Macmillan Press Ltd, 1975:21.
(8) Paul Edward, Industrial Relations: Theory and Practice, Wiley⁃Blackwell, 2003:47.
(9) 李培林等:《中国社会结构转型的中近期趋势与隐患》,载《战略与管理》1998年第5期。