拓宽辅导员职业发展通道

1.重视辅导员的用工机制

聘用（雇员）辅导员与职员辅导员在整体优秀率方面相差不大，个别方面甚至超过职员辅导员，聘用（雇员）辅导员在薪酬和职业发展方面都远不如职员辅导员。二元制用工不符合现代人力资源管理的要求，结束二元制用工是未来的一个趋势，学校要制定措施，积极改善聘用（雇员）辅导员薪酬待遇和职业发展通道，实行同工同酬，有序进行身份角色转变，同时在身份上实施无差异对待，提升辅导员队伍整体的工作积极性。

2.重视辅导员考核评估体系的科学构建(https://www.daowen.com)

教育部制定了详细的辅导员职业能力标准，但在实际操作中并没有有效实施辅导员职业能力标准，因此获得高级职称的辅导员在实际工作中发挥的影响和示范作用并不显著；同时，高校也正在逐步实施去编制化改革，在考核中实施有效评估和能上能下的相关政策。因此，对于辅导员工作评价要优化评价体系，以工作实效评价为主。坚持过程评价与结果评价相结合；坚持学生评价与教师评价、量化评价与主观评价相结合；建立信息化评价机制，实行辅导员工作表现的全过程采集；建立辅导员淘汰机制，对职业认同低、工作成效低、表现不好的辅导员要及时从辅导员队伍中淘汰掉。注重服务对象学生的体验，构建以学生评价为重要依据的高校辅导员考评体系，有助于高校辅导员日益提升职业能力，改善工作方式，提升工作质量。

3.重视辅导员的双线晋升

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”“辅导员具有教师和干部双重身份，实行学校和院（系）双重管理，可双线晋升”。推进高校辅导员专业化、专家化、职业化方向发展，需要有效落实辅导员的“双重身份”。学校要积极创造条件从辅导员中选拔优秀干部担任学校中层干部、学工办主任，通过党团学等平台进行优秀辅导员储备，有效推动辅导员在职务上有序提升，在辅导员队伍中建立处级辅导员、副处级辅导员岗位。要重视辅导员职称的单列计划、单独评审，降低论文、课题等传统评价比重，注重业绩导向，实现高级职称辅导员的有序培养。在课题申报、课程教学、项目支持等方面给予辅导员更大支持，实行首席辅导员制、建立名辅导员工作室、组织科研团队和课程研发团队等。实现行政岗位和职称岗位的双向流动，通过顶层设计确保辅导员的双线晋升落地。