严重违纪解除合同的合法性审查问题

以违纪解除合同的，首先，要审查单位劳动纪律的有效性，单位的劳动纪律不合法的不能作为违纪解除的理由。其次，要认定劳动者违纪行为的严重性，这个严重性是指情节的严重。这种严重性须足以解除劳动合同。再次，对于违纪本身来说，劳动者的主观上应存在故意。最后，从证据的角度上看，劳动者违纪的事实必须清楚，证据确凿，用人单位在违纪的事实上承担举证责任。

【类案推送】

朱某国与无锡西姆莱斯石油专用管制造有限公司劳动合同纠纷案

一审法院经审理认为，该案的关键在于：朱某国是否存在泄露西姆莱斯公司商业秘密、散播谣言、在另案中作伪证损害公司利益等行为，西姆莱斯公司能否据此解除劳动关系；朱某国的劳动合同能否继续履行。(https://www.daowen.com)

关于高级管理人员与用人单位发生劳动争议是否适用劳动法律法规问题，董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。但对于建立劳动关系的董事会聘任的高级管理人员而言，董事会通过决议解除应视为对相关岗位的人事安排，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《公司法》的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解雇权虽有牵连，但并不冲突。本案中，西姆莱斯公司通过董事会决议聘任朱某国担任公司副总经理，同时又签订了《劳动合同》，约定的工作岗位为副总经理，主要分管质量技术部，显然双方对建立劳动合同关系意思表示是明确的，该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与劳动合同法的规定一致，并无其他特殊约定。故西姆莱斯公司的董事会通过决议解除朱某国职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除，在双方签订了职位即为副总经理的劳动合同的前提下，西姆莱斯公司对朱某国行使解雇权应当遵循劳动合同法的规定。

关于朱某国的行为应属严重违纪，西姆莱斯公司据此解除劳动关系合法合理，理由如下：从解除依据来看，虽西姆莱斯公司称《公司劳动纪律手册》因经过破产重整，未对相关民主程序制定材料进行交接，但表示《公司劳动纪律手册》从形式上完整装订成册，印刷规范，曾适用于公司上千名员工，员工均知晓该份纪律手册并严格遵守，且朱某国作为高管人员，其行为严重违背了《公司章程》《总经理细则》对高管人员的忠实勤勉义务，同时也违反了《劳动合同》第7条第2款、第3款的保密义务之规定，均属于严重违纪，公司有权解除劳动关系。但法院认为，本案争议涉及职业纪律的价值性导向问题，而非需要规章制度来进行约束限制的具体违纪行为，且朱某国作为公司高管，公司可以依据《公司章程》《总经理细则》《劳动合同》的基本职业道德要求及《劳动法》的基本原则来评价朱某国的行为。从解除程序来看，西姆莱斯公司在解除劳动关系前根据监事会的调查结果依法召开了董事会，解聘了朱某国副总经理的职务，解除劳动关系履行了工会的告知义务，并就解除事宜依法通知了朱某国并说明理由。故西姆莱斯公司解除朱某国的劳动关系程序合法合规。

朱某国无论是基于停职或解除劳动关系，均坚持要求继续履行劳动合同，法院碍难支持。从解除事由来看，西姆莱斯公司解除劳动关系合法合理；从履行可能性看，朱某国的岗位内容已由其他员工代替，公司明确表示不再需要分管质量技术的副总经理的岗位，恢复朱某国的原岗位不具备现实可能性；从双方的感情基础上看，朱某国的个人倾向性与西姆莱斯公司的大股东晋翃公司也存在差异，且西姆莱斯公司与朱某国也已经失去互信基础，双方矛盾不可调和。故对于朱某国要求自2018年11月6日起恢复其年薪50万元的薪资待遇及副总经理的工作岗位、继续履行双方之间的劳动合同的诉讼请求不予支持。判决驳回朱某国的诉讼请求。^[3]