医院的薪资体系设计

医院的薪酬管理是一项复杂的工作，也是一个相对漫长的过程，梅奥诊所用了150年才完成了它的薪酬管理体系，可谓精雕细琢。即使我们充分考虑到了薪酬管理的方方面面，也需要结合各自医院的客观实际情况，才能最终建立起适合地医院的薪酬体系。同时，医院的薪酬体系也需要在医院实际运行中不断调整，这注定会是一个浩大的工程。所以，医院薪酬体系的设计和完善是长期而持续的工作，这其中，经济性薪酬在报酬管理中的重要性随着薪酬体系的建立和逐步调整完善会越来越突显。根据流程树管理的薪酬管理原则，最终薪酬管理要体现“薪资最小化”。但是在薪酬体系设计和实施初试阶段，薪资是非常重要的，在这个阶段薪资甚至可以说是整个薪酬管理的全部内容。所以，医院薪酬体系的设计和建立伊始都需要特别重视医院员工的薪资设定工作。

另外，无论从哪个角度来讲，员工的薪资都始终是报酬管理中最重要的一部分，即使如梅奥诊所一样把薪酬管理运行得如此完美，员工薪资也不会小到可以忽略的地步。可以说，薪资是整个薪酬管理的基础，没有一个合理的薪资，其他的工作回报都是镜中花、水中月，对员工来讲都有画饼充饥的感觉。

医院在设计员工薪资的时候，首先要通过对医院战略发展的分析来制定薪资策略，从持续改进医院医疗质量和服务水平，提升医院工作效率，增强医院的核心竞争力，保持医院可持续发展这个目标出发，综合考虑医院的可控因素、部分可控因素以及不可控因素，运用所有各种可能的经济性薪酬元素——固定薪资、岗位薪资、绩效薪资、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪资对医院员工来讲兼具公平性和激励性，对行业对手兼具竞争性和发展性，充分发挥薪资对于医院发展战略的支持功效如图5-2所示。

图5-2 薪资的分类及影响因素

流程树管理要求医院的薪酬管理要以医院的发展战略为导向，薪资体系设计也要遵循这个原则。要想设计出一个全面的薪资方案，必须经历几个关键步骤。