四、薪酬设计原则

四、薪酬设计原则

薪酬设计在常规的人力资源管理工作中占有很重的分量，这方面的专家很多，研究资料很多，成果也很丰富，相应的出版物很多，网络上也有大量资料可资借鉴。牙科老板和管理者可以查阅学习，丰富自己的相关知识。

为了加深大家的理解，我归纳了国内一些专家的观点，介绍一下比较有共识的十项原则：

（一）战略导向原则

薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，只有将薪酬体系构建与牙科发展战略有机结合起来，才能使薪酬在实现牙科发展战略方面发挥重要作用。所以在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于牙科发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于牙科发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。这是薪酬设计的最重要的、第一性的原则。

发挥薪酬对战略的支持和促进作用，需要通过制定恰当的薪酬策略来实现。薪酬策略包括：薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略、薪酬调整策略等几个方面。这几项策略在后面的内容里会详细解读。

（二）相对公平原则

《论语·季氏》第十六篇说：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。”翻译过来就是：“我听说，对于诸侯和大夫，不担心贫穷，而担心财富不均；不担心人口少，而担心不安定。”这个不均，今天来看，不能简单理解为不平均，而应该解释为不公平和不均衡。不公平的薪酬机制，一定会带来不良的后果，最直接的后果就是导致员工，特别是重要员工丧失工作动力。

薪酬公平包括三个层次：过程公平、机会公平、分配公平。

1.机会公平：机会公平是最高层次的公平，实现机会公平受到牙科管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在薪酬决策过程中必须适度考虑机会公平。同时，要有相应保证机会公平的一套措施，例如，牙科老板在决策前应与员工互相沟通，涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见，主管应考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制等。

2.过程公平：法律讲究程序正义，薪酬设计的过程公平就是要体现程序正义。不论是薪酬的设计过程，还是薪酬的落地执行过程，都要保证公平，保证制度的权威性和严肃性。

3.分配公平：分配公平包括三个层面：自我公平、内部公平、外部公平。

（1）自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意感觉，人的本性里有着与生俱来的贪婪成分，贪婪让人常常不知足。因此对于操作成面来说，自我公平一项，牙科应该追求的是相对公平。

（2）内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题，因为只有实现内部公平和外部公平，才会避免员工不满意。内部公平意味着牙科内部各个岗位、各个部门的员工在薪酬机会和薪酬水平等保持基本公平；外部公平指的是牙科的员工与同行业的其他机构之间、与不同行业的机构之间，薪酬相对公平。

分配公平意味着结果公平，这是包括牙科在内的所有企业最应关注的问题。大家要注意的是，结果公平依赖于过程公平，没有过程公平就不会有真正的结果公平；同时，如果只关注过程公平而忽视结果公平，貌似过程公平却没有结果公平，那过程公平就没有意义、没有价值。所以，我们在后面要提到的系统原则，就体现在过程公平和结果公平的关系上。

需要指出的是，公平是种感觉和认知，具有很强的主观色彩，不同的人对同一件事、同一个过程和同一个结果，会有不同的看法和评价；一个人看待其他人和看待自己会有不同程度的认知偏差。从某种角度来看，不管什么事情，总会有人认为不公平，这是正常现象。如果大家都认为公平，往往意味着绝对的不公平。必须明确，牙科追求的应该是相对公平，这世界上没有绝对公平。

（三）激励有效原则

薪酬如果不产生正面的激励作用，不带来绩效，就没有任何价值。因此，设计和执行薪酬体系，必须考虑到它将产生的激励作用有多大，预期带来什么样的绩效。激励效应、技能因素、外部环境、内部条件等四个影响绩效的因素中，只有激励因素是最具主动性、积极性的因素，因此只有实现激励效应，个人绩效和组织绩效才能得以提升。

激励有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体实际情况，以下几个方面应该得到牙科老板和管理者的重视：

1.在激励内容上，在详细分析的前提下，设计好固定收入与浮动收入的比例关系；在固定收入满足员工生活基本需要前提下，应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比重；在重视物质激励作用的同时，重视精神激励的重要作用。

2.在激励方式上，首先应该加强激励的及时性。一个很普遍的现象就是奖金全部采用年终发放形式，延迟发放时间太长，往往使绩效考核信息数据存在偏差。如果奖金分配过程中缺乏透明度，将导致员工不把工作努力与奖金多少建立直接联系，这将大大降低奖金的激励作用。所以，牙科老板和管理者要注意，在日常的工作中，要有即刻奖励的奖金机制，及时奖励表现良好、绩效突出的员工和团队，非常有利于牙科绩效的提升和目标的实现，会大大强化激励效果。

3.恰当使用正激励和负激励。在员工职业素质水平还不是很高，员工自我管理、自我控制能力不足的情况下，只有正激励而没有负激励的模式，很难保证任务目标的顺利完成；而只有负激励没有正激励则会引起员工严重不满。应平衡使用正激励和负激励，态度积极、绩效突出的员工应及时给予奖励，存在不足的地方应及时指出并给予适度鞭策。

4.牙科在进行薪酬设计时要充分考虑薪酬激励作用的投入产出关系，因为薪酬激励是有成本的，这些成本就是人力资源额外的投入，产出就是公司效益的增加。对给牙科创造更多价值（直接价值和间接价值）的环节给予更多激励，不能给牙科创造更多价值的环节则给予较少激励。这正是后面要说的经济性原则的指向。

注意：这里谈到的价值指的是增量价值，或者说是边际价值。就是增加的薪酬投入会产生多少价值增加。所以，我们强调核心流程、关键环节给予足够的投入。

实际操作中，会有这样的考虑：医生、护士、前台、客服等业务部门可以创造更多价值，而且这些价值有很大的变动性。而后勤部门创造的价值基本是相对稳定的，给予后勤部门员工的固定部分收入可以和业务部门员工持平或略高，而业务部门员工激励性质的收入要大于职能部门员工。

5.激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小适当拉开差距，让贡献大的获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者能力（粗知粗会、熟知熟会、精知精会）也有差别，因此员工贡献不可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似乎是平等的，但事实上却是不公平的。进行薪酬设计时，要根据岗位因素、个人因素、业绩因素等影响，将员工收入适当拉开差距。

6.牙科在进行薪酬设计时，要将不同层级员工间收入适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向。但是，这个差距也要控制在适当范围内，不能过于悬殊。过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平，影响员工的积极性，影响上下级之间的工作关系，拉开上下级之间的距离，不利于团队氛围的形成。

（四）外部竞争原则

高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，牙科的薪酬水平应该具有一定的竞争力。牙科在进行薪酬设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平，以及竞争对手的薪酬水平。同时，结合企业的市场地位、人力资源储备，以及公司盈利情况，综合确定薪酬水平。

1.劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。目前，我国牙科行业人力资源市场的主要特征是：成熟的医生和护士普遍紧缺，可选余地不大，特别是三线以下级别的城市；能够胜任管理工作的人员也比较缺乏；一般护士和前台人员有一定的可选余地，但优秀人选依然不足；新毕业大学生不少，设置有口腔专业的学校数量和招生量逐年增加，未来3～5年，基础人才会逐步饱和。

所以对于中高层管理岗位、成熟的专业技术人员，应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬；对于牙科发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以便保留和吸引这些人才。

2.牙科行业地位、人力资源储备以及公司财务状况都应是牙科机构进行薪酬设计时考虑的必要因素。

如果牙科在行业内具有重要地位，员工以在该牙科工作为荣，那么一般情况下不必采取市场领先薪酬策略，因为员工在这里工作除了获得经济性薪酬外，其他非经济性薪酬也是非常重要的，例如社会地位、培训发展机会等。

如果牙科在行业内不是处于领先地位，那么薪酬就不能低于行业平均水平，否则就存在着人员流失的危险。

机构人力资源储备比较充足，说明牙科整体薪酬水平（经济性薪酬和非经济性薪酬）是令员工比较满意的，因此在进行薪酬设计时，薪酬水平不应再进行大幅度提高；反之如果牙科处于快速发展阶段，人力资源储备严重不足，应及时调整薪酬策略，使员工薪酬水平保持一定的竞争力。

如果牙科盈利情况较好，为老板（股东）创造了更多价值，可以适度提高员工的整体收入水平，以实现股东、管理者和员工的多赢局面；如果牙科盈利情况比较差甚至亏损，员工尤其是中高层管理者薪酬会受到一定影响。

（五）经济性原则

薪酬设计必须充分考虑牙科自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡牙科的短期和长期发展。

薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，以下几个方面应该得到管理者的重视：

1.吸引人才不能完全依靠高薪政策。有的牙科为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和空间等都是非常重要的因素；如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响——首先大大增加了牙科的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，会严重影响其他员工的积极性。

2.进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀人才，但却发挥不了作用，创造不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。

3.牙科属于知识密集型行业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，高素质的人才是机构发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力。老板和管理者要仔细研究服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。

（六）合法原则

薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最基本的要求。特别是有关国家强制性规定，牙科在薪酬设计中是不能违反的，例如最低工资制度、加班加点工资支付问题、员工养老保险等福利问题，要自觉遵守，不能有侥幸心理。

2008年，劳动合同法实施给业界带来了人工成本增加的问题。有关新《劳动法》的利弊讨论很多，将来肯定会得到不断的完善和修改，但在新制度颁布之前，应该严格按照《劳动法》的要求，保证劳动者的合法权益，只有这样的牙科才能得到长远发展。

（七）系统原则

系统原则指统筹考虑前面六项原则，统筹考虑薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬调整策略。

（八）稳定性与适应性相结合原则

所谓稳定性是指薪酬方案一旦确定，就不要随意调整，要保持一定阶段。所谓适应性是指薪酬要与牙科的发展和社会环境相适应，不能一成不变。不论是薪酬水平、薪酬结构、薪酬模块，还是薪酬调整，既要考虑相对稳定，也要考虑发展需要。

（九）前瞻原则

薪酬不能今天刚制定，明天就修改，要预判未来一段时间内各种影响因素的变化，要保证薪酬方案适应未来的需要。

（十）兼顾包容原则

所谓兼顾包容是指薪酬方案要考虑到各个方面的影响因素，兼顾各方利益和需要。

也有人提出三项匹配的观点，就是个人薪酬与岗位价值相对相匹配、个人薪酬与绩效相匹配、薪酬总额与公司效益相匹配。这三个匹配很有参考价值，值得重视。

图21-7-1很好地解释展示了薪酬体系的构架，为薪酬体系构建提供了良好的思路。