建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前很多公司人力资源经理和总经理的当务之急。如何才能激发员工的积极性，让不同岗位的员工能够更好地去为企业工作？薪酬结构设计是一个关键的手段。

企业有不同职位，职位有高低之分，薪酬自然有高低之分。针对不同职位，怎样把薪酬结构设计好，才能够最恰当地反映出职位本身的劳动价值？这是薪资管理理念的一个最基本的问题。

企业的薪酬管理反映到薪酬结构上，是各职位的工资激励标准比例。因此，企业在建立薪酬体系的过程中，要考虑到该工资固浮标准能否恰如其分地反映不同层级员工的付出。通常情况下，企业的薪酬结构设计要综合考虑到三方面的因素：一是职位等级；二是员工技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上，与之相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有一些企业将前两者合并在一起考虑，作为确定员工基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做出评估；确定技能工资，需要对员工的资历进行评估；确定绩效工资，需要对员工平时的工作表现及结果进行评估；确定公司整体的薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做出评估。每一套评估都需要一套程序和办法。

除了以上三个方面，解决薪酬结构问题的另一有效办法就是绩效考核。企业应该建立有效、完善、科学的绩效考核制度。企业可以将考核分为若干层次：对企业整体的考核、对业务的考核、对部门的考核、对个人的考核等。

通过对企业整体的年度考核来确定可分配的总薪酬，即“做一个大蛋糕”，然后通过对部门的考核来确定该部门应该获得的薪酬份额，结合KPI指标和年度业绩目标约定，按照一定比例切分属于本部门的“那块蛋糕”。最后部门根据个人考核结果，再对“蛋糕”进行二次分配。

如果企业的薪酬激励没有与绩效考核相结合，那么员工做与不做一个样，做少与做多一个样，做好与不做好一个样。薪酬体系就会失去应有的作用，企业绩效就更无从谈起。因此，企业要想解决一高一低的薪酬结构问题，必须建立一个完善的绩效考核系统，让员工充分认识到高薪与低薪之间具体的差别。这不仅能有效解决薪酬结构的问题，还能激发员工的积极性和内在的潜能。

在企业出现经营困难时，某些员工因为自身工作原因出现效率不高、违反公司相关纪律等问题，员工的薪酬以及福利待遇会有所调减或降低，但必须符合劳动法和相关最低工资规定等条例。(www.daowen.com)

《最低工资规定》对最低工资标准进行了界定，指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。也就是说，企业给员工制定的基本工资应高于或等于《最低工资规定》的标准，很多企业将这个最低标准设为企业员工的基本工资。

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之绩效工资、加班工资等具有相对稳定性，不随业绩高低而发生变动，具有一定的保障作用。关于基本工资，需要注意以下几点：

一是基本工资不能随意更改。改变基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。

二是相关法律法规规定的特殊情况。比如《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同。

三是劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用本条规定。